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Lacommission nationale d’agrément de ce 29 septembre 2011 a rendu un avis favorable concernant l’agrément de la convention collective de branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile.L’UNA (Union nationale de l’aide, des soins et des services aux domiciles) indique que les arrêtés d’agrément dont l’avenant n° 1 de 2010 et n° 2 sur l

C'est au terme de plusieurs mois de négociation à un rythme effréné, après consultation de ses adhérentes et de ses instances statutaires que la CGT a décidé de signer la nouvelle convention de convergence des salariés du particulier employeur et de l'emploi à domicile. Cette nouvelle convention apporte des droits nouveaux pour les assistantes maternelles comme pour les salariées du particulier employeur. Durant toute cette négociation, la CGT a été un acteur majeur, force de propositions, rassembleuse à chaque fois qu'il a fallu travailler en intersyndicale et proche des remontées de terrain. Première organisation syndicale représentative dans le secteur de l'emploi à domicile, nous avons assumé cette responsabilité d'améliorer le statut des salariées avec enthousiasme et détermination ! Comme nous vous l'avions annoncé, nous avons poursuivi la négociation jusqu'au bout avec opiniâtreté. Nous avons obtenu de nouvelles avancées majeures comme la fin des équivalences pour le travail de nuit emploi de garde malade de nuit qui étaient payées 8 heures pour 12 heures de travail effectif ou encore la réduction à 5 jours contre 10 jours auparavant des retenues sur salaire en cas d'enfant malade pour les assistantes maternelles. Bien d'autres nouveautés viennent s'ajouter à ces dispositions, notamment des droits sociaux attachés aux salariées grâce à une mutualisation des obligations des particuliers employeurs, leur possibilité de donner un mandat pour permettre l'effectivité des droits des salariés et leur garantir un mécanisme de solidarité. A quelques jours de l'ouverture du scrutin qui va permettre la mesure de la représentativité syndicale, nous sommes trés fieres de ces nouveaux droits pour des salariées qui méritent largement reconnaissance et admiration pour leur si haute utilité sociale. Pour la CGT, la signature de la convention collective ne suspend pas notre recherche constante de progrès social et nous entendons bien continuer à revendiquer, négocier ou contester, chaque fois que celà sera nécessaire. Entre le 22 mars et le 6 avril avant 18 heures, vous avez l'occasion de voter pour l'organisation syndicale de votre choix. Ne vous en privez pas ! Quel que soit votre choix, il sera déterminant pour les 4 années à venir et pour l'avenir de nos si beaux métiers du lien. Pour notre part, nous sommes à votre disposition pour échanger, écouter, discuter, confronter et construire avec vous. Dans les jours qui viennent, nous publierons des fiches sur les différents éléments qui changent dans votre future convention collective. Et pour répondre aux premières questions qui nous sont posées, voici quelques éléments d'information Quand la nouvelle convention collective sera-t-elle applicable ? Normalement, à partir du 1er janvier prochain, une fois qu'elle aura été homologuée par la direction générale du travail. Les nouvelles dispositions seront elles applicables aux contrats en cours ? Oui, une fois la convention étendue et publiée au journal officiel, son application devient obligatoire y compris pour les contrats en cours. A quelle date la prime de départ volontaire à la retraite sera effective ? A partir du 1er janvier 2023 car il faut que les employeurs cotisent pendant une année blanche afin de constituer une réserve qui permettra de payer cette prime. D'autres questions ? N'hésitez pas à nous contacter ! . 5 1 vote Évaluation de l'article

Une convention collective, c'est quoi ? Une convention collective est un texte négocié et signé entre les syndicats de salariés et les syndicats d’employeurs. Elle contient les règles particulières du droit du travail contrat de travail, santé au travail, congés, salaires, classification, licenciement, etc.. Il s’agit donc d’un texte réglementaire que les employeurs et salariés doivent appliquer. Pourquoi une nouvelle convention collective ? La nouvelle convention collective réunissant tous les particuliers employeurs et leurs salariés s’applique depuis le 1er janvier 2022. Elle remplace les deux conventions La convention collective des salariés du particulier employeur pour les particuliers qui embauchent à leur domicile un assistant de vie, un employé familial, une garde d’enfant, etc. ;La convention collective des assistants maternels pour les particuliers qui embauchent un assistant nouvelle convention constitue ainsi une avancée sociale majeure au bénéfice de tous, particuliers employeurs et salariés, pour une relation d’emploi plus sereine. Quels sont les changements ? Depuis le 1er janvier 2022, le texte de référence entre un particulier employeur et son salarié est cette nouvelle convention les particuliers employeurs, cette nouvelle convention apporte plus de sérénité dans la relation d’emploi, par exemple Simplification des démarches, mutualisation des coûts ils ont la possibilité de donner mandat à un organisme tiers l’APNI pour garantir l’effectivité des droits de leurs salariés santé au travail notamment. Pour financer ces nouveaux droits, un mécanisme de mutualisation permet de minimiser sur le coût à la charge de l’ nouvel avantage financier parallèlement, le crédit d’impôt immédiat es progressivement mis en place en janvier 2022. L’avantage fiscal sera automatiquement pris en compte et l’employeur ne paie plus que le coût réel de l’ les salariés, cette nouvelle convention apporte de nouveaux droits sociaux unification des garanties en matière de prévoyance garantie maladie redoutée, rente éducation, capital décès, prime de départ à la retraite, activités sociales et culturelles…Ces dispositions innovantes permettent de fidéliser les salariés, compte tenu des besoins croissants d’accompagnement à domicile. Un avenant au contrat de travail du salarié doit-il être rédigé ? Un avenant au contrat de travail est un texte signé par l’employeur et son salarié. Il formalise une ou plusieurs modifications à un contrat de travail déjà conclu avec votre 1er janvier 2022, après discussion avec le salarié, l’employeur pourra proposer et signer un avenant au contrat actuel afin de reprendre les nouveautés de la convention qui impacte le contrat de défaut, c’est bien à cette nouvelle convention collective qu’il conviendra de se référer à compter du 1er janvier 2022 ou au contrat de travail, si le contrat prévoit des modalités plus favorables. Des visioconférences pour vous renseigner ! L’équipe Particulier Emploi anime des visioconférences régionales pour informer les parents et les assistants maternels de façon pédagogique sur les éléments de base de la nouvelle convention mensualisation, salaire, indemnités d’entretien, congés payés, rupture de contrat. Cliquez ici pour découvrir le programme des sessions d’information.

Dans le cadre de la politique nationale de prévention et d’accompagnement du risque dépendance des personnes socialement fragilisées, le ministère en charge de la fonction publique met en œuvre une aide au maintien à domicile en faveur de ses retraités non éligibles à l’aide versée par les conseils généraux. À l’instar de ce qui est mis en place par la CNAV pour les retraités du régime général, par la CNRACL pour les retraités des fonctions publiques territoriale et hospitalière, et par l’IRCANTEC pour les agents non titulaires de l’État et des collectivités publiques retraités, l’État a souhaité s’inscrire dans le champ de la prévention de perte d’autonomie en permettant aux retraités de la fonction publique d’État de bénéficier d’une aide au maintien à domicile. Qu'est-ce que l'aide au maintien à domicile ? L'aide au maintien à domicile est une prestation interministérielle qui s'inscrit dans le cadre de l'action sociale au bénéfice des agents de l'État, prévue par l'article 9 de la loi du 13 juillet 1983 et le décret du 6 janvier 2006. Elle a pour but de favoriser le maintien à domicile des fonctionnaires et ouvriers retraités de l'État et de prévenir leur perte d'autonomie. Ce dispositif repose sur une réponse adaptée au retraité, proposée après une évaluation fine de ses besoins, effectuée par une structure indépendante à son domicile. Le plan d'aide ainsi proposé au retraité est notamment défini par ces structures évaluatrices en tenant compte de la situation de fragilité sociale du bénéficiaire appréciée notamment au regard de ses conditions de vie, de son état de santé et de son isolement. L’aide apportée par l’État est une prise en charge financière partielle des frais de services à la personne supportés par le retraité pour l’aider à domicile. Les actions ouvrant droit à la participation de l’État sont strictement définies, et doivent avoir été sollicitées auprès de la CNAV par l’évaluateur à la suite de sa visite au domicile du retraité. Le montant de la participation de l’État est fonction des ressources du retraité. Le plan d'aide proposé peut comprendre deux volets - le plan d'action personnalisé qui intègre, en fonction des besoins du retraité, diverses prestations parmi les catégories suivantes aide à domicile, actions favorisant la sécurité à domicile, actions favorisant les sorties du domicile, soutien ponctuel en cas de retour d'hospitalisation, soutien ponctuel en cas de périodes de fragilité physique ou sociale. - l'aide habitat et cadre de vie qui vise à accompagner financièrement les retraités dont le logement doit être aménagé afin de permettre leur maintien à domicile financement de travaux d'aménagement, ou kit prévention incluant achat du matériel et pose au domicile Qui sont les bénéficiaires de l'aide au maintien à domicile ? Statut Cette prestation est proposée - aux fonctionnaires retraités de l’État, titulaires d’une pension civile de retraite régis par le code des pensions civiles et militaires de retraite de l’État, - aux ouvriers d’État retraités, titulaires d’une pension de retraite servie au titre du régime des pensions des ouvriers des établissements industriels de l’État défini par le décret du 5 octobre 2004, - aux ayants-causes veuf et veuve non remariés des bénéficiaires mentionnés aux deux alinéas précédents, titulaires d’une pension de réversion, sous réserve de ne pas être éligible à une prestation de même nature. Le régime des pensions civiles de l’État doit être le régime principal* de retraite des agents pour ouvrir droit au bénéfice de l’aide. *Est considéré comme le régime principal de retraite celui au titre duquel l’assuré a validé le plus grand nombre de trimestres d’assurance. Age Pour prétendre au bénéfice de l’aide, les retraités doivent être âgés d’au moins 55 ans. État physique Le droit à l’aide au maintien à domicile est ouvert aux retraités dont l’état de dépendance physique et psychique peut être assimilé aux Groupes Iso-Ressources GIR 5 ou 6 déterminés par la grille nationale AGGIR - outil destiné à évaluer le degré de perte d’autonomie. Le non cumul avec des aides équivalentes L'aide n'est pas cumulable avec les aides de même nature versées par les conseils généraux APA, ni avec les aides prévus par les textes législatifs et réglementaires versés au titre du handicap AAH ou PCH. Les conditions de revenus Le montant de l’aide de l’État est versé sous condition de ressources. Les retraités doivent disposer d’un revenu brut global inférieur aux revenus plafonds fixés par arrête en fonction de la composition du foyer PLAN D'ACTION PERSONNALISÉ RESSOURCES MENSUELLES Personne seule Ménage Participation du retraité Participation de l'État Jusqu' à 916,78 € Exclu Jusqu' à 1 423,31 € exclu 10% 90% De 916,78 € inclus à 1 011 € exclu De 1 423,31 € inclus à 1 618 € exclu 15% 85% De 1 011 € inclus à 1 112 € exclu De 1 618 € inclus à 1 769 € exclu 25% 75% De 1 112 € inclus à 1 264 € exclu De 1 769 € inclus à 1 921 € exclu 40% 60% De 1 264 € inclus à 1 415 € exclu De 1 921 € inclus à 2 224 € exclu 55% 45% De 1 415 € inclus à 1 719 € exclu De 2 224 € inclus à 2 629 € exclu 65% 35% De 1 719 € inclus à 2 000 € exclu De 2 629 € inclus à 3 033 € exclu 70% 30% A partir de 2 000 € inclus A partir de 3 033 € inclus 75% 25% Le plafond d’aide annuel au titre du plan d’action personnalisé est fixé à 3 000€. Aide à la lecture - La 1ère tranche correspond aux montants strictement inférieurs à 916,78 € pour une personne seule et 1 423,31 € pour un ménage. - Pour les autres tranches de ressources, le montant de la borne inférieure est inclus et le montant de la borne supérieure est exclu. Par exemple, la tranche 2 correspond aux montants supérieurs ou égaux à 916,78 € et aux montants strictement inférieurs à 1011 €. La tranche 3 commençant ensuite pour les montants supérieurs ou égaux à 1011 €. AIDE "HABITAT ET CADRE DE VIE" RESSOURCES MENSUELLES PARTICIPATION DE L'ÉTAT calculée sur le coût des travaux pris en compte, dans la limite du plafond d'intervention fixé. Personne seule Ménage Jusqu' à 864 € Exclu Jusqu' à 1 500 € exclu 65% De 864 € inclus à 925 € exclu De 1 500 € inclus à 1 601 € exclu 59% De 925 € inclus à 1 043 € exclu De 1 1601 € inclus à 1 754 € exclu 55% De 1 043 € inclus à 1 127 € exclu De 1 754 € inclus à 1 814 € exclu 50% De 1 127 € inclus à 1 179 € exclu De 1 814 € inclus à 1 880 € exclu 43% De 1 179 € inclus à 1 301 € exclu De 1 880 € inclus à 1 986 € exclu 37% De 1 301 € inclus à 1 471 € exclu De 1 986 € inclus à 2 206 € exclu 30% Au-delà de 1 471 € Au-delà de 2 206 € pas de participation de l'État Le plafond d’aide annuel au titre de l’aide habitat et cadre de vie » est fixé à - 3 500 € pour les personnes dont les ressources sont inférieures à 925 € pour une personne seule et 1 601 € pour un ménage ; - 3 000 € pour les personnes dont les ressources sont inférieures à 1 179 euros pour une personne seule et 1 880 € euros pour un ménage ; - 2 500 € pour les personnes dont les ressources sont inférieures à 1 471 € pour une personne seule et 2 206 € pour un ménage. Aide à la lecture - La 1ère tranche correspond aux montants strictement inférieurs à 864 € pour une personne seule et 1 500 € pour un ménage. - Pour les autres tranches de ressources, le montant de la borne inférieure est inclus et le montant de la borne supérieure est exclu. Par exemple, la tranche 3 correspond aux montants supérieurs ou égaux à 925 € et aux montants strictement inférieurs à 1 043 €. La tranche 4 commençant ensuite pour les montants supérieurs ou égaux à 1 043 €. Comment obtenir une aide au maintien à domicile ? La mise en œuvre du dispositif d'aide au maintien à domicile est confiée à la branche retraite du régime général. Les dossiers de demande d'aide, accompagnés de l'ensemble des pièces justificatives, devront être adressés par les retraités à la caisse d'assurance retraite et de santé au travail CARSAT de leur lieu de résidence. coordonnées des CARSAT. Ils seront informés de la suite réservée à leur demande. Pour toute demande d'information, le numéro de téléphone à contacter est le 3960 Service d'information de l'assurance retraite.

CONVENTIONCOLLECTIVE NATIONALE DE LA BRANCHE DE L’AIDE, DE L’ACCOMPAGNEMENT, DES SOINS ET DES SERVICES A DOMICILE (BAD) ANNEXE I – COTISATIONS CCN930100S-A - CCN930100S/P-A Régime SS BASE PRIME COTISATIONS EN % DU PMSS (plafond mensuel de la Sécurité Sociale, soit 3 428 euros en 2020) Salarié Conjoint Enfant *

NOR MTRT2218471AJORF n°0161 du 13 juillet 2022Texte n° 160Version initialeArticle 1Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010, les stipulations de l'avenant n° 41/2019 du 3 septembre 2019, à la convention collective nationale dernier alinéa de l'article 9 est exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions des articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du l'alinéa 1 de l'article b, 2, les termes plus favorables » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail, notamment en ce qui concerne l'articulation entre les accords ou convention de branche et les conventions d' a est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2312-5 du code du travail, telles que modifiées par la loi n° 2021-1018 du 2 août est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2315-27 du code du en haut de la page

Labranche de l’aide à domicile a négocié une convention collective unique, qui se substitue aux différentes conventions collectives de la branche de l’aide à domicile, mais cela n’entraine aucune conséquence pour les réseaux de santé qui appliquent la CCN 51.

Convention collective nationale IDCC 2941Aide, accompagnement, soins et services à domicile BAD

Lesarticles 16.1, 26.1 et 27 du titre IV, 26 et 47 du titre V de la convention collective de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) sont remplacés par : [titre IV] « Article 16.1 - Pour les salariés en contrat à durée indéterminée ^{Le compte spécifique établi au titre du passif relatif à la réforme des retraites demeurant déficitaire, lacotisation supplémentaire de 0,20 % reste appelée jusqu'au 31 décembre transferts d'entreprises entre organismes assureurs donneront ainsi lieu à un transfert de provisions dontle montant devra être calculé tête par tête selon les tables, taux d'actualisation, frais, etc., arrêtés par lesorganismes cas de dénonciation du régime de prévoyance branche aide à domicile avant le remboursement total dela cotisation additionnelle finançant le passif résultant de la loi portant réforme des retraites, une indemnitéde résiliation est due dont le montant est égal à la différence entre le montant des provisions techniquesà constituer, permettant de couvrir intégralement les engagements relatifs à la poursuite des prestations "incapacité " et " invalidité " et au maintien de la garantie décès, et le montant des provisions techniqueseffectivement constituées au jour de la dénonciation, et ce au titre des incapacités et invalidités en cours à ladate de la et répartition des cotisations à partir du 1er janvier 2017Considérant que le risque invalidité constitue, eu égard à l'âge moyen et à l'ancienneté des salariés, un risquemajeur lourd de conséquences financières, il est décidé par les partenaires sociaux, dans le cadre d'unerépartition globale de 1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l'employeur, que la cotisation liée àce risque serait majoritairement financée par ce dernier en contrepartie d'une prise en charge exclusive par lesalarié de la cotisation du risque incapacité temporaire de travail. En tout état de cause, cette répartition de1/3 à la charge du salarié et de 2/3 à la charge de l'employeur est taux de 4,41 % tranche A et tranche B, exprimé en pourcentage du salaire brut, est réparti comme suit En pourcentage. Employeur Salarié Total 1,36 1,02 1,36 Garantie 0,45 Maintien de revenu avec 16 % charge 1,19 1,02 patronale 0,26 1,47 1,64 Incapacité 0,08 0,26 0,02 0,08 Invalidité 0,03 0,02 Décès 2,94 0,03 4,41 Rente d'éducation Maintien garantie décès Mutualisation passif TotalCotisation additionnelle finançant la portabilitéEn pourcentage. Employeur Salarié Total 0,19 0,10 0,29 Garantie PortabilitéCette cotisation spécifique fera l'objet d'une négociation à l'issue de 2 années d' partenaires sociaux et les organismes assureurs de la branche mettent en place des actions de préventionen matière de conditions de travail et de santé au travail ainsi qu'un plan d'accompagnement de retour à Dernière modification du texte le 01 janvier 2016 - Document généré le 01 février 2016 - Copyright C 2007-2016 Legifrancel'emploi des salariés ayant subi un ou plusieurs arrêts de travail d'une durée cumulée au moins égale à commission de suivi du régime de prévoyance sera informée semestriellement des actions mises en placeet des résultats partenaires sociaux s'engagent à mettre en place des outils sur la prévention de la pénibilité et des risquespsychosociaux. Ces outils seront présentés lors de journées régionales animées 12Gestion du régimeEn vigueur étenduSont désignés pour assurer les risquesmaintien de salaire, incapacité, invalidité et décès les organismessuivants– AG2R Prévoyance, institution de prévoyance relevant du code de la sécurité sociale, siège social 35,boulevard Brune, 75014 Paris ;– APRIONIS Prévoyance, issue de la fusion de IONIS Prévoyance avec APRI Prévoyance, institution deprévoyance régie par le code de la sécurité sociale, siège social 139-147, rue Paul-Vaillant- Couturier,92240 Malakoff;– UNPMF 1, union soumise aux dispositions du livreII du code de la mutualité, enregistrée au registrenational des mutuelles sous le n°442 574166, siège social 255, rue de Vaugirard, 75015 les structures relevant de la branche professionnelle doivent rejoindre l'un des organismes désignésà la date d'effet de la convention telle que définie à l'article du chapitreII du titreIer de la conventioncollective de l'organisme assureur par la structure fait l'objet, au préalable, d'une consultation du comitéd'entreprise ou à défaut des délégués du personnel s'ils associations, fédérations et groupements adhérant à l'union nationale ADMR continuent d'adhérer etadhéreront pour leur régime de prévoyance auprès d'AG2R Prévoyance organisme assureur précédemmentdésigné sous réserve de la mise à niveau des garanties et taux de cotisation prévus à la présente conventioncollective de désigné pour assurer la garantie rente éducation l'organisme commun des institutions de rente et deprévoyance OCIRP, union d'institutions de prévoyance relevant de l'articleL. 931-1 du code de la sécuritésociale et agréée par le ministre chargé de la sécurité sociale et dont le siège est à Paris, 10, rue Cambacérès,75008 organismes précédemment désignés, assureurs des garantiesmaintien de salaire, incapacité, invalidité etdécès, agissent pour le compte de l'OCIRP en qualité d'organismes désigné comme organisme réassureur commun CNP Assurance, société anonyme au capital de 594 151292€ entièrement libéré, entreprise régie par le code des assurances 341737062 RCS Paris, siège social 4,place Raoul-Dautry, 75716 Paris Cedex d'assurance et de gestion administrative Dernière modification du texte le 01 janvier 2016 - Document généré le 01 février 2016 - Copyright C 2007-2016 LegifrancePour l'ensemble des garanties définies dans le présent accord, les modalités d'assurance font l'objet dedispositions spécifiques inscrites dans le contrat d'assurance et de gestion administrative conclu entre lessignataires de la présente convention et les organismes désignés ci-dessus.1 La gestion est confiée à la mutuelle Chorum, 56-60, rue Nationale, 75013 13Réexamen des conditions d'organisation de la mutualisationEn vigueur étenduConformément à l'articleL. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité du réexamen des conditionsd'organisation de la mutualisation interviendra, au plus tard, tous les 5 cet effet, les partenaires sociaux se réuniront au moins 6 mois à l'avance, au regard de la date d'échéance,pour étudier le rapport spécial des organismes désignés sur les comptes de résultat de la période écoulée etsur les perspectives d'évolution du l'issue de cet examen, le régime mis en œuvre pourra être modifié ou complété dans l'organisation de lamutualisation qu'il cas de dénonciation de la désignation, les prestations incapacité, invalidité et rente éducation en courscontinueront à être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avantla résiliation ou le non-renouvellement. De même, le ou les anciens organismes assureursmaintiendront lesgaranties capital décès et rente éducation au profit de tous les bénéficiaires d'indemnités journalières ou derente d'invalidité à la date de résiliation ou de non-renouvellement de la ailleurs, les partenaires sociaux organiseront avec le nouvel organisme assureur la poursuite desrevalorisations portant sur ces mêmes prestations, ainsi que lemaintien des garanties capital décès et renteéducation au profit de tous les bénéficiaires d'indemnités journalières ou de rente d'invalidité ou d' 14Fonds social dédié à la branche de l'aide à domicileEn vigueur étenduUn fonds social dédié est créé par les partenaires sociaux de la branche de l'aide à domicile qui en assurentla gouvernance et qui en délèguent la gestion aux organismes de prévoyance visés à l'article12 du titre VIIde la présente convention. Les modalités de gestion de ce fonds sont définies dans le protocole de gestionadministrative spécifique, conclu entre les partenaires sociaux de la branche et ces mêmes 15Commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyanceEn vigueur étenduLa commission paritaire nationale de suivi du régime de prévoyance est composée paritairement en nombreégal d'un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et d'unnombre équivalent de représentants de fédérations ou d'unions d'employeurs de la branche. Dernière modification du texte le 01 janvier 2016 - Document généré le 01 février 2016 - Copyright C 2007-2016 LegifranceLes attributions et le fonctionnement de cette commission sont définis dans une convention de II Complémentaire santéArticleEn vigueur étenduLes dispositions du présent chapitredéfinissent le régime conventionnel de remboursement des frais de santéobligatoire pour les salariés de la branche de l'aide à domicile à l'exception de ceux visés à l'article duprésent répondent aux objectifs suivants– permettre aux salariés de la branche l'accès à des garanties de protection sociale complémentaire;– mutualiser, au niveau professionnel, le risque maladie et les frais qui peuvent en découler afin de faciliterla mise en place de tels régimes au niveau des entreprises de la branche, et ce, sans considération notammentde l'état de santé ou de l'âge de leurs 16Champ d'application du régime de complémentaire santéEn vigueur étenduLe présent régime s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la présenteconvention collective, au bénéfice des salariés et personnes tels que définis à l'article 2, pour les frais desanté engagés à compter de l'entrée en vigueur du présent régime et sa mise en place dans l' 17Bénéficiaires de la garantieEn vigueur étenduArticle à titre obligatoireL'affiliation des salariés au régime " Base prime " telle que visée à l'article est obligatoire dès leurembauche dans l'entreprise. Cependant, les salariés placés dans une situation visée à l'article ont lapossibilité de refuser d'être affilié à ce régime quelle que soit leur date d' dérogatoires. - Dispenses d'affiliationLes dispenses d'affiliation doivent relever du libre choix du salarié, ce qui implique que chaque dispenserésulte d'une demande écrite du salarié traduisant un consentement libre et éclairé de ce dernier, faisantréférence à la nature des garanties en cause auxquelles il renonce. Dernière modification du texte le 01 janvier 2016 - Document généré le 01 février 2016 - Copyright C 2007-2016 LegifranceL'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés solliciter une dispense d'affiliation, quelle que soit leur date d'embauche a Les salariés en contrat de travail à durée déterminée et apprentis, avec l'obligation spécifique pour ceuxtitulaires d'un contrat à durée déterminée d'une durée au moins égale à 12 mois de justifier par écrit qu'ilssont déjà couverts à titre individuel pour les mêmes garanties, en produisant tous documents utiles ;b Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'affiliation au régime " Base prime " les conduiraità s'acquitter, au titre de l'ensemble des régimes de protection sociale complémentaires institués dansl'entreprise, d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;c Les salariés bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé ACS prévue à l'article du code de la sécurité sociale ou d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3du code de la sécurité sociale CMU-C. La dispense d'affiliation, qui doit être justifiée par tout document,cesse à la date à laquelle le salarié perd le bénéfice de cette aide ou de cette couverture complémentaire ;d Les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de leur embauche, et quien justifient auprès de leur employeur. La dispense d'affiliation ne vaut que jusqu'à échéance du contratindividuel si le salarié ne peut pas le résilier par anticipation ;e A condition de le justifier annuellement auprès de leur employeur, les salariés qui bénéficient par ailleurspour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droit, de prestations dans le cadre d'un dispositif deremboursement de frais de santé complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéade l'article L. 242-1 du code de la sécurité un salarié ayant droit, la dispense d'affiliation ne peut jouer que si la couverture dont bénéficie sonconjoint salarié dans une entreprise prévoit la couverture des ayants droit à titre facultés de dispenses mentionnées aux points c et e s'exercent indépendamment de la date à laquelle lasituation personnelle du salarié lui permet de respecter les conditions requises. Ainsi, un salarié déjà affiliéau régime aura la possibilité de demander le bénéfice de ces dispenses d' l'application de ces cas dérogatoires, l'employeur a l'obligation de proposer aux salariés visés ci-dessus,l'affiliation au régime de remboursement frais de santé et devra dans tous les cas se faire remettre, au plustard dans les 30 jours qui suivent la proposition d'affiliation, un écrit signé par chacun des salariés concernésaccompagné des éventuels justificatifs nécessaires stipulant leur refus d'affiliation et le motif exact parmi lescas listés salariés peuvent à tout moment revenir sur leur décision et solliciter auprès de l'employeur, par écrit,leur affiliation au régime frais de santé. Dans ce cas, leur affiliation prend effet le premier jour du moisqui suit leur demande. En tout état de cause, ces salariés sont tenus de cotiser et d'être affiliés au régime deremboursement de frais de santé lorsqu'ils cesseront de justifier de leur outre, aucune autre dispense d'affiliation ne peut être 18Amélioration de la couverture frais de santé du salariéEn vigueur étenduChaque salarié peut améliorer sa couverture frais de santé en souscrivant, à titre facultatif et individuel, l'unedes formules " Confort " ou " Confort Plus " respectivement détaillées aux articles et du prend effet - au plus tôt à la date d'affiliation au présent régime lorsque la demande est faite concomitamment ; Dernière modification du texte le 01 janvier 2016 - Document généré le 01 février 2016 - Copyright C 2007-2016 Legifrance- à défaut, au premier jour du mois qui suit la date de réception de la demande d'extension par l' cotisation finançant l'amélioration de la couverture frais de santé du salarié est à la charge exclusive de cedernier. Elle doit être payée à l'organisme 19Extension de la garantie frais de santé aux ayants droit du salariéEn vigueur étenduLe conjoint et les enfants à charge du salarié peuvent être couverts par une extension facultative souscrite àtitre individuel par chaque salarié peut opter pour une extension de la garantie frais de santé à son conjoint et/ ou ses notion de conjoint et enfants à charge étant comprise au sens du présent les personnes couvertes à titre individuel et facultatif, les droits à garanties sont ouverts au plustôt - à la même date que ceux du salarié si le choix est fait lors de l'affiliation de ce dernier ;- au premier jour du mois qui suit la date de réception par l'organisme désigné de la demande d'extension sielle est faite à une date différente de l'affiliation du tout état de cause, les personnes couvertes à titre facultatif par l'extension du régime bénéficient du mêmeniveau de garanties que le cotisation finançant l'extension de la garantie frais de santé aux ayants droit est à la charge exclusive dusalarié. Elle doit être payée à l'organisme 20Définition du conjoint et des enfants à chargeEn vigueur ConjointEst considéré comme conjoint– le conjoint du salarié marié, non séparé de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu àprestation;– le concubin du salarié vivant maritalement sous le même toit, sous réserve que le concubin et le salariésoient tous les deux célibataires, veufs ou séparés de corps judiciairement, que le concubinage ait été établide façon notoire depuis plus de 1 an et que le domicile fiscal des deux concubins soit le même. La conditionde durée de 1 an est supprimée lorsque des enfants sont nés de cette union, ou lorsque le fait générateur de laprestation est d'origine accidentelle;– le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité Pacs. Enfants à charge Dernière modification du texte le 01 janvier 2016 - Document généré le 01 février 2016 - Copyright C 2007-2016 LegifranceSont réputés à charge du salarié les enfants légitimes, reconnus ou adoptés, ainsi que ceux de son conjoint, àcondition que le salarié ou son conjoint ait l'enfant en résidence ou s'il s'agit d'enfants du salarié, que celui-ciparticipe effectivement à leur entretien par le service d'une pension enfants ainsi définis doivent– êtreà charge au sens de la législation sociale;– ou, s'ils sont âgés de plus de 18 ans et de moins de 26 ans– poursuivre leurs études et être inscrits à ce titreau régime de sécurité sociale des étudiants;– être à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titreà Pôle emploi;– être sous contrat de formation en alternance contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation…;– lorsqu'ils se livrent à une activité rémunérée, que celle-ci leur procure un revenu inférieur au revenu desolidarité active RSA mensuel versé aux personnes sans activité;– quel que soit leur âge, s'ils sont infirmes et titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article L.241-3 ducode de l'action sociale et des 21Dispositions particulières concernant lemaintien d'une garantie frais de santéEn vigueur étenduArticle salariés bénéficiaires de la portabilitéLe présent article définit les modalités d'application du dispositif de portabilité instauré par l'article L. 911-8du code de la sécurité sociale. En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une fautelourde et ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, le salarié à l'exclusiondes ayants droit bénéficie du maintien des garanties du régime " Base prime " dans les conditions présent dispositif de portabilité s'applique aux cessations de contrat de travail, telles que définiesprécédemment, qui interviennent à compter du 1er juin cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des assurésbénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes maintien des garanties prend effet à compter de la date de cessation du contrat de maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travaildu salarié dans l'entreprise ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chezle même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondis au nombre supérieur, dans lalimite de 12 signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureurde la cessation du contrat de salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintiendes garanties, des conditions prévues dans le présent article et conformément aux dispositions légales tout état de cause, le maintien des garanties cesse - dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son indemnisation par le régime obligatoired'assurance chômage ;- dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'employeur de son statut de demandeur d'emploi ; Dernière modification du texte le 01 janvier 2016 - Document généré le 01 février 2016 - Copyright C 2007-2016 Legifrance- en cas de suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pourtout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pasprolongée d' maintien des garanties au titre de la portabilité du présent régime obligatoire est financé par les cotisationsdes entreprises et des salariés en activité part patronale et part salariale définies à l'article du titre bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverturecomplémentaire aient été ouverts chez le dernier cas de changement d'organisme assureur, les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant desprésentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvelorganisme salariés bénéficiaires des dispositions de l'article 4 de la loi EvinConformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la garantie frais desanté peut être maintenue sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux auprofit des personnes suivantes - les anciens salariés bénéficiaires d'une rentre d'incapacité ou d'invalidité ;- les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;- les anciens salariés privés d'emploi bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;- les personnes garanties du chef de l'assuré intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme désigné dans les 6 mois suivant la rupturedu contrat de travail ou le décès du salarié ou dans les 6 mois suivant la fin de la période de portabilitédéfinie à l'article du titre prestations maintenues seront identiques à celles prévues par le présent régime au profit des nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande et lesconditions tarifaires de ce 22Conditions de la garantie frais de santéEn vigueur étenduLes remboursements sont mentionnés dans le tableau ci-après, ils incluent les prestations de la exclues de la garantie toutes les dépenses, soins ou interventions, non prises en charge par la sécuritésociale, sauf pour les cas expressément prévus dans le tableau des des prestations versées à un salarié au titredes régimes sécurité sociale et complémentaires ne peutexcéder pour chaque acte les frais réels ailleurs, la garantie frais de santé respecte les conditions énumérées aux articles L. 871-1, R.871-1 et du code de la sécurité sociale, pour les contrats dits responsables » permettant ainsi de bénéficierdans les conditions et limites prévues par la législation en vigueur à la date de prise d'effet du présent régime,de Dernière modification du texte le 01 janvier 2016 - Document généré le 01 février 2016 - Copyright C 2007-2016 Legifrance– l'exonération des charges sociales sur les cotisations pour l'employeur;– la déductibilité des cotisations du revenu net imposable, pour le 23Tableau des garantiesEn vigueur étenduLes garanties du présent régime sont établies sur la base de la législation et de la réglementation de lasécurité sociale française en vigueur au moment de sa prise d'effet. Elles seront revues sans délai en cas dechangement de ces garanties sont exprimées remboursements de la sécurité sociale inclus et sont présentées dans lestableaux annexés selon trois niveauxde remboursements– régime baseprime;– option Confort;– option Confort des remboursements du régime de base de la sécurité sociale, du présent régime complémentaire etde tout autre organisme complémentaire ne peut excéder le montant des dépenses réellement engagées etdûment base primeTableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BOConvention collective. confortLes garanties souhaitées pour ce régime optionnel au choix du salarié sont les suivantes Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BOConvention collective. confort plusLes garanties souhaitées pour ce régime optionnel au choix du salarié sont les suivantes Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BOConvention collective. Dernière modification du texte le 01 janvier 2016 - Document généré le 01 février 2016 - Copyright C 2007-2016 Legifrance 24Dispositions spécifiques pour les bénéficiaires relevant du régime de baseAlsace-MoselleEn vigueur étenduPour l'application des présentes garanties au profit de salariés et de leurs ayants droit relevant du régimelocal Alsace-Moselle, le régime tient compte des dispositions spécifiques prévues par le code de la sécuritésociale pour cette zone cotisations et les prestations servies par le régime complémentaire sont réduites en conséquence afindemaintenir un niveau de couverture global, régime de base plus régime complémentaire, identique pour toutsalarié en France, quel que soit le département dans lequel il exerce ses 25Conditions de suspension des garantiesEn vigueur étenduLe bénéfice des garanties du présent accord est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat detravail est les garanties en vigueur sont maintenues au profit des salariés dont le contrat de travail estsuspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient d'un maintien de salaire, total ou partiel, oud'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle. Dans ce cas,il est précisé que l'employeur continue d'appeler et de verser la cotisation correspondant au régime " Baseprime " et, le cas échéant, le salarié s'acquittera de la cotisation correspondant aux régimes " Confort " ou "Confort Plus " ainsi que de celle relative à l'extension de la garantie frais de santé aux ayants le cas où les garanties sont suspendues, la suspension intervient à la date de la cessation de l'activitéprofessionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé ausein de l'effectif assuré, sous réserve que l'organisme désigné en soit informé dans un délai de 3 mois suivantla reprise. A défaut, la garantie ne prendra effet qu'à compter de la réception par l'organisme désigné de ladéclaration faite par l' la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié autant, les garanties du présent régime peuvent être maintenues à la demande du salarié via l'entrepriseadhérente au profit des salariés dont le contrat de travail a été suspendu en dehors des cas mentionnés ci-dessus. Dans ce cas, la garantie sera accordée moyennant le versement de la totalité des cotisations 26Conditions de cessation des garantiesEn vigueur étendu Dernière modification du texte le 01 janvier 2016 - Document généré le 01 février 2016 - Copyright C 2007-2016 LegifranceLes garanties cessent - en cas de rupture du contrat de travail du salarié, excepté pour les bénéficiaires de la portabilité visés àl'article du titre VII et les bénéficiaires de l'article 4 de la loi Evin visés à l'article du titre VII ;- à la date à laquelle le salarié n'appartient plus à la catégorie du personnel définie à l'article du titre 27Contrat d'assurance et de gestion administrative du régime complémentairesantéEn vigueur étenduPour l'ensemble des garanties définies dans le présent accord, les modalités d'assurance font l'objet dedispositions spécifiques inscrites dans le contrat d'assurance et de gestion administrative du régime concluentre les signataires de la présente convention et les organismes désignés 28Cotisations du régime base primeEn vigueur étenduArticle Montant de la cotisationLa cotisation frais de santé » du régime de base prime au profit du salarié seul et est égale à - 37,29 € par mois hors taxe spéciale sur les conventions d'assurance pour le salarié relevant du régimegénéral de la sécurité sociale ;- 24,20 € par mois hors taxe spéciale sur les conventions d'assurance pour le salarié bénéficiaire du régimelocal d' compter du 1er janvier 2016, la charge de cotisation doit être répartie comme suit - 50 % pour l'employeur ;- 50 % pour le cotisation est révisable par accord Obligation des structures adhérentes, adhésion, affiliation et paiement des cotisationsa Adhésion. – AffiliationAfin d'adhérer au régime, la structure concernée devra retourner à l'organisme désigné pour la gestion desgaranties un bulletin d'adhésion, qui lui aura été adressé par ledit organisme, dûment rempli, daté et devra obligatoirement affilier l'ensemble de ses salariés appartenant à la catégorie définie à l'article devra remettre à chaque salarié concerné la notice d'information établie et délivrée parl'organisme désigné afin de lui faire connaître ses droits et obligations, ainsi que les caractéristiques duprésent régime. Dernière modification du texte le 01 janvier 2016 - Document généré le 01 février 2016 - Copyright C 2007-2016 LegifranceElle devra fournir un état récapitulatif complet du personnel concerné comprenant notamment, pour chacundes salariés, la situation de DéclarationsLes déclarations faites tant par la structure adhérente que par le salarié servent de base à la mise en œuvredes désigné pour la gestion des garanties se réserve la possibilité de vérifier les Paiement des cotisationsLes cotisations sont payables trimestriellement à terme paiement doit être effectué dans les 15 premiers jours du trimestre civil suivant celui au titre duquel lescotisations sont régularisations éventuelles sont effectuées à la fin de chaque versements sont opérés par chèque bancaire ou par structure adhérente est seul responsable du paiement de la totalité des cotisations, y compris les partssalariales précomptées sur les salaires des défaut des cotisations dans les 10 jours suivant leur échéance, l'organisme désigné pour la gestion envoieà la structure adhérente une lettre de mise en demeure en recommandée avec avis de réception. Le caséchéant, le gestionnaire peut engager une procédure de recouvrement des cotisations dans le cadre d'uneaction 29Modalités d'adhésion et de mutualisationEn vigueur Organismes désignésSont désignés pour assurer les garanties du régime de complémentaire santé les organismes suivantsAG2R Prévoyance, institution de prévoyance relevant du code de la sécurité sociale, siège social 35,boulevard Brune, 75014 Prévoyance, issue de la fusion de IONIS Prévoyance avec APRI Prévoyance, institution deprévoyance régie par le code de la sécurité sociale, siège social 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, union nationale de la prévoyance de la mutualité française, union soumise aux dispositions dulivreII du code de la mutualité, enregistrée au registre national des mutuelles sous le n°442 574166 agrééepour les branches 1, 2, 20, 21 et 22, agissant pour le compte des mutuelles assureurs et gestionnaires Adrea,Apreva, Mutuelle Drome Arpica, Harmonie Mutualité, Mut'Est, Prevadies, Union Mutualité Santé vie,Mutuelles UMC, Mutuelle Saint-Germain SMIRSEP, Ociane. Siège social 255, rue de Vaugirard, régie par le livreII du code de la mutualité. Siège social Carré Haussmann, 22-28, rue Joubert,75435 Paris Cedex Clause de migration ou antériorité Dernière modification du texte le 01 janvier 2016 - Document généré le 01 février 2016 - Copyright C 2007-2016 LegifranceToutes les structures relevant de la branche professionnelle doivent rejoindre l'un des organismes désignés àla date d'effet de la convention telle que définie à l'article2 du titreIer de la convention collective Lechoix de l'organisme assureur par la structure fait l'objet au préalable d'une consultation du comitéd'entreprise ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent– les structures en création et les structures n'ayant mis en place aucun contrat de complémentaire santé àla date d'effet de la présente convention doivent obligatoirement adhérer au présent régime auprès d'un desorganismes désignés;– lors de fusions de structures dont l'une au moins appartient au régime conventionnel, la nouvelle structureest tenue de rester dans ce régime de complémentaire santé auprès d'un des organismes Les structures qui avaient déjà mis en place un régime en frais de santé soit par voie d'accord collectif,ratification majoritaire ou décision unilatérale, et disposaient déjà de contrat d'assurance ayant pris effet auprofit de l'ensemble du personnel antérieurement à la date d'effet de la présente convention peuvent ne pasadhérer à l'un des organismes désignés à condition que ce contrat– offre aux salariés concernés des garanties strictement supérieures acte par acte, à celles prévues par lerégimebase prime;– et prévoit une part salariale de cotisation inférieure ou égale à celle prévue dans ce même structures concernées devront fournir chaque année aux organismes désignés une copie du contratantérieur plus favorable ainsi qu'une attestation de l'assureur précisant que le contrat est toujours en dérogation à l'obligation de rejoindre l'un des organismes désignés doit être entendue au sens dès lors que les deux conditions du contrat plus favorable ne seraient plus remplies, les structuresconcernées auront l'obligation de rejoindre le présent régime de complémentaire santé mutualisé de labranche Conditions de réexamen de la mutualisationLechoix de l'organisme gestionnaire peut être modifié par la commission de gestion paritaire, à lamajorité de ses membres, tous les ans au1erjanvier après notification aux organismes désignés par lettrerecommandée avec avis de réception, en respectant un délai de préavis de 3 ailleurs, conformément à l'articleL. 912-1 du code la sécurité sociale, les parties signataires décident deprocéder au réexamen des conditions de mutualisation des garanties au plus tard tous les 5 ans à partir de lasignature de la présente convention 30Fonds socialEn vigueur étenduLes organismes désignés pourront décider, sur présentation de dossiers dûment motivés par des situationsdifficiles auprès de leurs commissions sociales paritaires, de compléments de prestations ou 31Fonds social dédié à la branche de l'aide à domicileEn vigueur étendu Dernière modification du texte le 01 janvier 2016 - Document généré le 01 février 2016 - Copyright C 2007-2016 LegifranceUn fonds social dédié est créé par les partenaires sociaux de la branche de l'aide domicile qui en assurentla gouvernance et qui en délèguent la gestion aux organismes de complémentaire santé visés au présentchapitre. Les modalités de gestion de ce fonds sont définies dans la convention de gestion conclue entre lespartenaires sociaux de la branche et ces mêmes 32Commission paritaire nationale de suivi du régime de complémentaire santéEn vigueur étenduLa commission paritaire nationale de suivi du régime de santé est composée paritairement en nombre égald'un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative dans la branche et d'un nombreéquivalent de représentants de fédérations ou d'unions d'employeurs de la attributions et le fonctionnement de cette commission sont définis dans une convention de gestion. Dernière modification du texte le 01 janvier 2016 - Document généré le 01 février 2016 - Copyright C 2007-2016 LegifranceTitre VIII Egalité professionnelle entre les femmes et les hommesArticle 1erPréambuleEn vigueur étenduLes partenaires sociaux affirment leur attachement au principe fondamental de l'égalité en droit du partenaires sociaux de la branche de l'aide à domicile s'engagent dans une démarche volontariste depromotion de la mixité et de l'égalité professionnelle et de lutte contre toutes les formes de discriminationdirecte et indirecte en ce qui concerne l'embauche, la rémunération, la classification, la promotion, lamobilité, le déroulement de carrière, l'évaluation, la formation professionnelle, l'organisation et lesconditions de travail, les mesures disciplinaires ou de licenciement et les droits à la partenaires sociaux souhaitent que ce dernier permette de sensibiliser l'ensemble des salariés et desreprésentants des structures du secteur de l'aide à domicile – les dirigeants des structures ;– les directeurs et responsables des ressources humaines ;– le personnel d'encadrement ;– les représentants syndicaux et représentants du mixité hommes/femmes passe nécessairement par une meilleure représentation des hommes dans lesmétiers de l'intervention et des femmes dans les métiers d'encadrement où ils/elles sont sous-représentée 2RecrutementEn vigueur étenduLes partenaires sociaux rappellent ainsi que l'exercice d'un emploi ou d'une activité ne peut être subordonné àl'appartenance à l'un ou l'autre partenaires sociaux réaffirment que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'unemploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille dutitulaire à l' principe de non-discrimination implique, en particulier dans la rédaction des offres d'emploi externes ouinternes, que la dénomination des emplois mentionne les deux genres ou qu'elle soit non sexuée et présenteune formulation objective et non discriminante, notamment en ce qui concerne la définition des critères derecrutement. Ceux-ci doivent en conséquence être strictement fondés sur l'exercice des compétences requiseset les qualifications des cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne peut solliciter que des informations écrites ou oralesayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi ou du stage concerné, afin d'apprécier les compétencesd'un candidat et ses aptitudes à occuper cet ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser del'embaucher ou mettre fin à sa période d'essai. Dernière modification du texte le 01 janvier 2016 - Document généré le 01 février 2016 - Copyright C 2007-2016 LegifranceLes employeurs s'engagent à construire des partenariats avec des acteurs susceptibles de rendre les offresaccessibles au plus grand nombre et d'élargir l'éventail des candidatures afin de remédier aux représentants du personnel font des propositions d'action visant à réduire ces mêmes 3Egalité salarialeEn vigueur étenduLes structures de la branche rappellent leur attachement à un respect strict de ce principe d'égalité salarialeentre les femmes et les partenaires sociaux s'engagent notamment à veiller à une stricte égalité professionnelle des femmes etdes hommes dans l'élaboration des grilles de classification des emplois et de leurs partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer pour un mêmetravail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantageset accessoires, en lien avec l'emploi occupé. Les différents éléments composant la rémunération sont établisselon les mêmes normes pour les femmes et les parties rappellent que le congé de maternité, paternité et d'adoption est considéré comme du temps detravail effectif pour – la détermination des droits liés à l'ancienneté ;– la répartition de l'intéressement et de la participation ;– le calcul des congés partenaires sociaux souhaitent neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés liés à laparentalité, sur l'évolution des rémunérations entre les hommes et les particulier, ils conviennent que pendant ou à l'issue de la période de suspension du contrat de travail pourmaternité ou d'adoption, les salariés bénéficient des mêmes augmentations générales qui pourraient êtreaccordées dans la structure aux autres salariés relevant de la même catégorie 4Formation professionnelle continueEn vigueur étenduLes actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation auxévolutions de la structure, doivent bénéficier aux deux sexes, qu'ils soient salariés à temps plein ou à tempspartiel, et quelle que soit leur situation structures de la branche s'engagent à maintenir et développer, par la formation les conditions garantissantle respect de la parité dans l'exercice des fonctions à de faciliter la reprise du travail après une absence pour congé parental de plus de 1 an, les structuressont invitées à développer la pratique des entretiens. Ainsi, à l'issue d'une absence de cette nature, si uneréactualisation des connaissances est nécessaire elle peut faire l'objet d'une période de formation. Lesstructures anticipent les retours vers l'activité professionnelle et prévoient les modalités d'accompagnementde ces retours. Dernière modification du texte le 01 janvier 2016 - Document généré le 01 février 2016 - Copyright C 2007-2016 LegifranceLa période d'absence du/ de la salarié e pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pourun congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre duDIF. 11 Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6332-2 du code du travail.Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1erArticle 5Promotion et déroulement de carrièreEn vigueur étenduLa mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmespossibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à partenaires sociaux rappellent leur volonté de supprimer tout facteur de nature à empêcher les femmes etles hommes d'accéder à ces structures prendront toutes les mesures utiles pour atteindre cet objectif, notamment – examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail qui seraient de nature à écarter lesfemmes ou les hommes de leur accès, alors même qu'ils disposent de l'ensemble des compétences requisespour y accéder. Elles veilleront en particulier à ce que les intitulés des postes de travail ne conduisent àaucune discrimination sexuée ;– faire en sorte que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans leur progression de carrièredu fait de périodes de suspension de contrat telles que les congés de maternité, d'adoption ou parental. Lesmesures d'accompagnement sont prises avant, pendant et au retour des congés liés à la parentalité.– rechercher à ce titre les modalités susceptibles de permettre aux salariés qui le souhaitent de maintenir unlien avec eux pendant toute la durée d'un congé de maternité ou d'un congé parental à temps plein afin defaciliter le retour à l'activité professionnelle du ou de la salariée à l'issue de l'absence ;– s'attacher à ce que les modalités d'organisation du travail au sein de la même fonction ne constituent pas unfacteur de discrimination dans la répartition des tâches et dans les possibilités de promotion ;– être particulièrement attentives à ce que les aménagements d'horaires qui auraient pu être mis en place,notamment pour faciliter la conciliation de la vie privée et de la vie familiale, ne puissent faire obstacle à despropositions d'évolution de carrière ;– proposer un entretien spécifique après un congé parental d'au moins 1 an à tout salarié concerné,notamment au moment où les intéressés retrouvent leurs emplois ou un emploi au moins équivalent ;– s'engager à corriger tout traitement discriminant ; les structures s'engagent à le ailleurs, les partenaires sociaux de la branche considèrent que le choix d'un temps partiel ou toutaménagement d'horaire ne doit pas constituer un frein au développement de la carrière. En outre, lorsque despostes à temps plein se libèrent, ils seront prioritairement proposés aux salariés à temps partiel qui ont lesqualifications et les compétences requises et qui en font la 6CommunicationEn vigueur étendu Dernière modification du texte le 01 janvier 2016 - Document généré le 01 février 2016 - Copyright C 2007-2016 Au niveau de la brancheLa branche s'engage à travailler avec les pouvoirs publics et organismes en lien avec les métiers del'intervention, de l'aide et des soins à domicile, afin de développer une action forte de communication surl'image et la représentation sociale des métiers et de réduire le déséquilibre entre les hommes et les Au niveau de la structurea Communication interneLes structures relevant de la présente convention collective s'attacheront à la réalisation d'outils decommunication interne, adaptés à la spécificité et à la taille des structures, destinés à promouvoir la mixité etl'égalité professionnelle et ce, en soulignant les enjeux humains, économiques et actions de sensibilisation à l'égalité professionnelle sont dispensées à l'ensemble de l'encadrement deproximité, notamment pour éviter tout comportement Communication externeDans la mesure du possible et afin de promouvoir l'égalité professionnelle et d'éviter tout comportementdiscriminant à l'égard des salariés en fonction des postes occupés, les structures veillent à ce que leuroutil de communication externe à l'égard de leur bénéficiaires ne comportent pas de mention de 7Mise en œuvre des pratiques d'égalité professionnelle entre les femmes et leshommes dans les structures de la brancheEn vigueur Aide financièreIl est rappelé que les structures de moins de 300 salariés peuvent conclure avec l'Etat, dans des conditionsfixées par décret, des conventions leur permettant de recevoir une aide financière pour faire procéder àune étude de leur situation en matière d'égalité professionnelle et des mesures, telles que prévues par lesdispositions légales et réglementaires, susceptibles d'être prises pour rétablir l'égalité des chances entre leshommes et les Négociation dans les entreprisesAfin d'élaborer un diagnostic, les structures s'appuient sur les dispositions légales et réglementaires quidéfinissent des indicateurs visés pour la mise en place du rapport annuel de la situation comparée deshommes et des femmes dans les accord d'entreprise, les entreprises peuvent définir des indicateurs supplémentaires. Dernière modification du texte le 01 janvier 2016 - Document généré le 01 février 2016 - Copyright C 2007-2016 LegifranceTitre IX Emploi des travailleurs handicapésArticle 1erPréambuleEn vigueur étenduL'objectif du présent chapitre est d'initier une politique d'emploi de travailleurs handicapés au sein de salarié handicapé, il faut entendre tout salarié au sens de l'article L. 5212-13 du code du but est de – sensibiliser les entreprises de la branche à cette obligation ;– les aider à remplir leur obligation légale d'emploi ;– développer un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés conformément auxdispositions légales et programme est d'une durée de 3 ans commençant à courir à compter de l'entrée en vigueur de la partenaires sociaux conviennent que l'emploi des salariés handicapés repose sur les principes suivants – les salariés handicapés sont embauchés pour leurs compétences et leur capacité de travail. A ce titre, ilsont les mêmes droits que tous les salariés des structures couvertes par la présente convention collective, sousréserve de dispositions légales ou réglementaires spécifiques les concernant ;– comme pour tout salarié, la priorité est donnée à l'embauche en CDI ;– les dispositions qui suivent s'appliquent à toutes les structures couvertes par la présente conventioncollective. Les structures de moins de 20 salariés bénéficient des dispositions de cet accord dans la mesureoù elles peuvent employer des salariés handicapés même s'ils n'entrent pas dans l'obligation légale ;– conformément aux dispositions légales, les employeurs portent à la connaissance du comité d'entreprise, ouà défaut des délégués du personnel s'ils existent, la déclaration annuelle obligatoire sur l'emploi des salariéshandicapés ;– pour la mise en œuvre des dispositions du présent chapitre, il sera fait appel à tout organisme compétenten la matière comme les Cap emplois pour l'insertion des travailleurs handicapés ou les SAMETH pour lemaintien dans l'emploi ;– les structures présenteront tous les ans aux instances représentatives du personnel un bilan de l'ensembledes mesures prises en faveur de l'emploi de salariés 2Distinction des filièresEn vigueur étenduLe lieu de travail habituel de la grande majorité des salariés du secteur est le domicile privé des usagers del'établissement ou du service. Cette situation est de nature à rendre difficile l'action de l'employeur sur lesconditions de travail et l'intervention même du salarié handicapé. Dernière modification du texte le 01 janvier 2016 - Document généré le 01 février 2016 - Copyright C 2007-2016 Métiers administratifsLes métiers administratifs tels que définis au titre III peuvent comporter des contraintes médicalesrelativement modestes et sont susceptibles de créer beaucoup moins de difficultés pour les structures entermes de possibilité de ces postes, des aides techniques, une organisation du travail revue et des aménagements sont possiblespour pallier le ces candidats possèdent un niveau de compétence et de formation insuffisant, les employeurs s'engagent àpermettre à ces candidats d'acquérir le niveau de compétence voulu au travers d'un parcours de cas d'impossibilité matérielle d'adapter les postes de travail, les actions décrites dans le présent chapitreont pour but de permettre, en tout ou partie, à ces structures de s'acquitter de l'obligation d'emploi detravailleurs Métiers d'interventionLa branche sensibilisera les structures au fait que l'obligation d'emploi ne se limite pas à l'embauche desalariés ayant un fort handicap. Il est envisageable d'ouvrir ces postes à des candidats handicapés mais celanécessite un travail d'information et de sensibilisation afin de faire prendre conscience de la diversité dessituations que recouvre le mot handicap ».Ce sont néanmoins des métiers physiques, en particulier ceux d'aide à domicile, d'aide-soignant et de métier d'intervention requiert des compétences à la fois relationnelles, techniques, d'entretien employeurs s'engagent à – communiquer sur les compétences que requiert ce poste ;– proposer des parcours de formation ;– reconnaître les savoir-faire acquis au travers de certifications professionnelles et de qualificationsreconnues par la branche ;– valider des acquis de l' vue de développer l'emploi de travailleurs handicapés, les partenaires sociaux encouragent les structuresà formaliser des partenariats locaux avec des structures accueillant des demandeurs d'emploi handicapés,notamment en faisant connaître les métiers de la branche, leurs prérequis et 3Embauche en milieu ordinaire de travail et plan de formationEn vigueur étenduL'objectif est de développer dans les structures d'au moins 20 salariés, le taux d'emploi des de développer l'emploi des salariés handicapés, des actions de formation professionnelle sontdéveloppées en partenariat avec les financeurs habituels. Ces actions ont pour objet d'assurer l'adaptation, lapromotion sociale, la qualification professionnelle et le perfectionnement des faciliter la mise à niveau des personnes handicapées, les structures veillent à ce que les formationssoient notamment adaptées à leur situation durée du stage, matériel, outils pédagogiques adaptés au type dehandicap rencontré. Dernière modification du texte le 01 janvier 2016 - Document généré le 01 février 2016 - Copyright C 2007-2016 LegifranceUne attention particulière est portée sur les postes occupés par des salariés handicapés lors de l'évaluationdes risques formations seront proposées aux salariés handicapés afin de leur permettre de s'adapter au poste detravail et aux éventuels aménagements de de favoriser ces actions permettant l'emploi de ces salariés, il peut être fait appel aux contrats aidés, auxcontrats d'apprentissage ou de outre, la CPNEFP, de par ses fonctions, est amenée à formuler des propositions dans ce 4Adaptation aux mutations technologiquesEn vigueur étenduComme l'ensemble des salariés, les travailleurs handicapés salariés de la structure bénéficient des formationsorganisées afin de répondre à l'adaptation aux mutations technologiques dans l' formations portent notamment sur l'acquisition de compétences nouvelles, la formation complémentairepour l'adaptation à un nouveau poste de travail, le développement, l'évolution et l'usage des technologiesnouvelles au sein de l' formations sont adaptées aux travailleurs handicapés matériel, durée du stage de formation, outilspédagogiques....Le plan de mutation technologique intègre les besoins particuliers du ou des travailleurs handicapés et lanotion de mutation technologique doit être entendue largement comme conséquence de l'évolution desprojets d'établissements et de 5Plan de maintien dans la structure en cas de licenciementEn vigueur étenduCe plan marque la volonté d'éviter, dans la mesure du possible, la perte d'emploi d'un bénéficiaire del'obligation d'emploi définie par les dispositions légales. Ainsi en cas de licenciement économique collectif,la structure s'assurera que le pourcentage de salarié bénéficiaire de l'obligation d'emploi est salariés handicapés visés par un licenciement économique, individuel ou collectif, voient la durée de leurpréavis doublée conformément aux dispositions incitation à l'embauche de ces travailleurs handicapés est créée. Ainsi la structure de la branche quiembauche un travailleur handicapé licencié pour motif économique » par une autre structure voit sondécompte d'unités bénéficiaires majoré d'une unité supplémentaire, et ce pour une durée de 2 6Situation des salariés dont le handicap s'aggraveEn vigueur étendu Dernière modification du texte le 01 janvier 2016 - Document généré le 01 février 2016 - Copyright C 2007-2016 LegifranceLes partenaires sociaux insistent préalablement sur le caractère essentiel de la prévention et rappellent à cetitre que les accidents du travail et les maladies professionnelles peuvent entraîner ou aggraver un protection de la santé relève, d'une part, de la responsabilité des employeurs et doit être prise en comptedans l'organisation de la structure, d'autre part, de chaque salarié qui est un acteur de sa propre sécurité et decelle de ses salariés dont le handicap vient à s'aggraver peuvent demander, après avis du médecin du travail, uneréduction de leur temps de prend les mesures nécessaires afin d'accéder à cette demande en priorité en fonction desnécessités d'organisation du réorganisation entraîne une réduction de salaire proportionnelle à la durée du travail. Un avenant aucontrat de travail est alors signé entre l'employeur et le cas de réelle impossibilité de maintenir le salarié dans son emploi en l'absence de reclassement avéré,l'employeur doit procéder à son licenciement selon les dispositions prévues par le code du 7SuiviEn vigueur étenduLa mise en œuvre des actions sera suivie et contrôlée par la commission paritaire nationale de négociationdéfinie à l'article qui est la garante de ce dispositif et prendra, pendant la durée de la convention, toutesdécisions relatives aux modalités d'application de ce chapitre. Dernière modification du texte le 01 janvier 2016 - Document généré le 01 février 2016 - Copyright C 2007-2016 LegifranceTitre X Dispositions spécifiques à la non-discrimination par l'âge et àl'emploi des seniorsArticle 1erEngagements de la brancheEn vigueur étenduLes dispositions de ce texte s'appliquent aux structures de moins de 300 salariés ETP.La branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile s'est toujours attachée aurespect et à l'effectivité des principes de non-discrimination et d' diversité doit conduire les structures à offrir les mêmes oppor- tunités, à capacités égales, à toutes lespersonnes qui y travaillent, quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leursmœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation, leur état de santé ou de handicap,leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d'une activité syndicale ou de représentation application de ces principes, le maintien dans l'emploi des seniors ainsi que le développement de leursopportunités de carrière constituent des axes importants de la politique de l'emploi définie par la branche del'aide à présentes dispositions s'inscrivent également dans le cadre de l'accord interprofessionnel relatif àl'emploi des seniors en vue de promouvoir leur accès, leur maintien et leur retour à l'emploi conclu par lespartenaires sociaux le 13 octobre partenaires sociaux du présent texte considèrent qu'il convient de promouvoir la poursuite d'une activitéprofessionnelle afin de reconnaître la place des seniors dans la structure et d'optimiser la mise en œuvre descompétences présent titre pose, en premier lieu, le principe intangible de non-discrimination par l'âge aussi bien en cequi concerne l'embauche que le déroulement des carrières ou la second lieu, compte tenu de l'importance numérique de la population des seniors dans la branche de l'aideà domicile et de ses caractéristiques particulièrement en termes d'expérience professionnelle, il est nécessairede prendre dès maintenant un certain nombre de mesures actives spécifiques concernant cette mesures qui ont pour objectif de promouvoir le maintien et l'évolution dans l'emploi des seniors doiventêtre menées en prenant en considération les souhaits des passe par différentes actions de prévention ou d'adaptation destinées tant au développement de leurspossibilités d'évolution de carrière ou de maintien dans leur emploi qu'au développement de leurs possibilitésde mobilité du senior passe, parallèlement aux actions à mener sur les conditions de travail et l'organisationdu travail, par la capacité et la motivation des salariés à s'adapter aux évolutions de leur métier et à être enmesure de changer d' conduit à développer la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle, à renforcerl'individualisation de la gestion des parcours professionnels et à encourager la reconnaissance des acquis del'expérience pour préparer la mobilité professionnelle et faciliter le maintien dans l'emploi des 2Durée des dispositions Dernière modification du texte le 01 janvier 2016 - Document généré le 01 février 2016 - Copyright C 2007-2016 LegifranceEn vigueur étenduCes dispositions sont conclues pour une durée déterminée de 3 ans. Après 3 années d'application et auplus tard le 31 décembre 2012, les partenaires sociaux conviennent de se revoir pour faire un bilan del'engagement pris et examiner les conditions de sa 3Objectif chiffré global de maintien dans l'emploiEn vigueur étenduConsciente des enjeux économiques nationaux liés au maintien dans l'emploi des seniors et des atoutspropres à cette catégorie de salariés, la branche professionnelle s'engage à un objectif chiffré global demaintien dans l' branche contribue au développement de l'emploi des seniors en faisant progresser sensiblement l'âgemoyen des départs à partir de 55 ans, tous motifs confondus, de 1 trimestre par an, à partir de 2010 sur labase d'une estimation de l'âge moyen de départs à partir de 55 ans, tous motifs confondus, réalisée sur la basedes chiffres d'emploi en 4Recrutement des salariés âgés dans la structureEn vigueur étenduLes partenaires sociaux de la branche affirment leur attachement au principe de non-discrimination du faitde l'âge en matière de recrutement, d'accès à une formation professionnelle, de mobilité, de classification, depromotion professionnelle et de partenaires sociaux de la branche assurent que les critères retenus pour le recrutement ou la mobilitédoivent être fondés sur les compétences, et notamment sur l'expérience professionnelle et les qualificationsdes employeurs s'engagent à ce qu'aucune mention précisant un critère d'âge n'apparaisse lors de la diffusiond'offres d'emploi en interne ou en externe sauf dispositions législatives ou réglementaires leur assurant une qualification, le contrat de professionnalisation tel que visé à l'article est undispositif adapté à la réinsertion des salariés de 45 ans et plus privés d' partenaires sociaux de la branche, après étude statistique et de faisabilité en CPNEFP, examineront lorsde la prochaine négociation triennale relative à la formation les moyens de renforcer l'accès des seniors auxcontrats de 2010, la CPNEFP travaille à la réalisation et à la diffusion d'outils de sensibilisation relatifs aux contratsde professionnalisation. Elle travaillera également à l'élaboration d'une fiche pratique reprenant l'ensembledes dispositifs de formation à destination des seniors qui fera l'objet d'une diffusion auprès des structures dela branche via le site de l'OPCA. Cette fiche pratique est remise par l'employeur à l'ensemble des salariés deplus de 55 2010, la CPNEFP établit les bases d'un partenariat avec Pôle 5 Dernière modification du texte le 01 janvier 2016 - Document généré le 01 février 2016 - Copyright C 2007-2016 LegifranceDéveloppement des compétences et des qualifications et accès à la formationEn vigueur étenduLes partenaires sociaux s'engagent à promouvoir l'accès de tous les salariés, sans considération d'âge, à laformation professionnelle – Périodes de professionnalisationLa période de professionnalisation contribue au maintien dans l'emploi des salariés de plus de 45 ans et lesmotive dans la définition de leur deuxième partie de partenaires sociaux veillent particulièrement à l'accès aux formations professionnelles en suivant laproportion des salariés de 45 ans et plus accédant aux périodes de professionnalisation, prises en charge parl'OPCA de la de plus, dans les priorités triennales de la branche de l'aide à domicile en matière de formation continue,les partenaires sociaux ont décidé que, dans le cadre des périodes de professionnalisation, la liste des publicsouvrant droit à période de professionnalisation est complétée par le public suivant salariés qui comptent 10ans d'activité – Validation des acquis de l'expérience VAELa VAE est un dispositif particulièrement adapté à la problématique des salariés de plus de 45 ans. Afind'aider les salariés qui souhaitent engager une VAE, les partenaires sociaux conviennent, à l'article desmodalités de diffusion des informations sur les possibilités de parcours de formation, sur les passerelles entreles diplômes ainsi que sur le dispositif de VAE, notamment à partir des documents d'information édités parl'OPCA de la partenaires sociaux ont aussi défini à l'article les modalités du congé d'accompagnement de l'issue des 3 ans, la branche s'engage à avoir réalisé un tableau de bord permettant d'évaluer l'impact deces deux mesures figurant comme priorité de branche en matière d'emploi et de formation tableau de bord comprendra des indicateurs permettant de mesurer le nombre de salariés de 45 ans etplus ayant bénéficié d'une période de professionnalisation ainsi que le nombre de ceux ayant engagé unedémarche de VAE avec le pourcentage de salariés ayant acquis une qualification à l'issue de cette 6Anticipation de l'évolution des carrières professionnellesEn vigueur étenduA. – Entretiens professionnels de deuxième partie de carrièrePour les salariés de plus de 45 ans, l'entretien professionnel prévu à l'article doit prévoir un volet relatifà la deuxième partie de carrière. Cet entretien qui a lieu tous les 2 ans pour les salariés ayant au moins 2années d'activités dans une même structure est destiné à faire le point, au regard de l'évolution des métierset des perspectives d'emplois dans la structure, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation etson évolution cours de ces entretiens, sont notamment examinés Dernière modification du texte le 01 janvier 2016 - Document généré le 01 février 2016 - Copyright C 2007-2016 Legifrance– les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à la formation professionnelle, aux conditionsde réalisation de la formation notamment au regard des initiatives du salarié pour l'utilisation de sonDIF… ;– les objectifs de professionnalisation du salarié ;– les souhaits de mobilité géographique et/ou professionnelle ;– le projet professionnel du salarié en prenant en compte l'expérience professionnelle acquise ;– la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances et dessavoir-faire ;– les demandes de modification des horaires de travail ou de temps partiel présentées par les salariés âgésde 50 ans et plus. Ces demandes seront accordées dans la mesure des possibilités de réorganisation de les 3 ans, 100 % des salariés de plus de 45 ans devront bénéficier de l'entretien de deuxième partie les salariés âgés de 55 ans et plus, la ou les formations, y compris celles utilisant le DIF, éventuellementarrêtées au cours d'un entretien de deuxième partie de carrière, visé au premier alinéa du présent article, sedéroulent pendant le temps de CPNEFP travaillera à la réalisation d'une fiche technique pour mener l'entretien de deuxième partie – Bilan de compétencesAfin de favoriser la définition d'un projet professionnel pour la deuxième partie de sa carrière, après 15 ansd'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, àson initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 5 ans dans la structure qui l'emploie, d'un bilan partenaires sociaux s'engagent à identifier le nombre de salariés de plus de 45 ans ayant bénéficié d'unbilan de compétences au terme de cet – Actions de remise à niveauAu regard des conclusions des entretiens de deuxième partie de carrière, des actions de remise à niveau sontenvisagées dans le plan de formation de la structure pour les salariés de plus de 45 – Droit individuel à la formationLes demandes de DIF présentées par les salariés de plus de 45 ans sont examinées en 7Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutoratEn vigueur étenduOrganiser la transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de la structure doit constituer un objectifprioritaire de la gestion des ressources partenaires sociaux reconnaissent les capacités de recul, d'acuité et de compétence technique renforcéesdes seniors. Ces atouts constituent une expérience irremplaçable à transmettre aux plus jeunes. Dernière modification du texte le 01 janvier 2016 - Document généré le 01 février 2016 - Copyright C 2007-2016 LegifranceLa pratique du tutorat, ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire, etnotamment à l'occasion de l'accueil des nouveaux salariés, est de nature à contribuer à la réalisationd'un tel objectif dès lors qu'elle est conçue et mise en œuvre de façon à permettre un échange réciproqued'expériences et de connaissances entre le salarié ou les salariés chargés de cette mission et le transmission des savoirs et des savoir-faire est un échange, valorisant pour les seniors, entre un salarié quia besoin d'un accompagnement et un ou des salariés de plus de 45 ans qui se déclarent volontaires et ayant aumoins 5 ans d'expérience au sein de la cet effet, les partenaires sociaux souhaitent que l'exercice de la fonction tutorale, telle que définie à l'article7 de l'accord de branche du 16 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie età la politique de professionnalisation, soit développé dans les structures en faveur des salariés de plus de 45ans. Afin d'exercer cette mission, les tuteurs bénéficient d'une à la formation tutorale est une de priorités de la branche en matière d'emploi et de partenaires sociaux s'engagent à identifier le nombre de salariés de plus de 45 ans ayant bénéficié d'uneformation au tutorat au terme de l'année 2009 et s'efforcent d'augmenter ce nombre de 1 % par an calculé auniveau de la 8Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraiteEn vigueur étenduA l'occasion de l'entretien de deuxième partie de carrière, au vu des informations qui lui sont fournies parles régimes de sécurité sociale, le salarié de 55 ans et plus, qui le souhaite, peut examiner les modalitésd'aménagement de fin de carrière disponibles dans la ailleurs, la structure, selon des modalités qui lui sont propres, met à disposition des salariés de 55 ans etplus des informations sur le groupement d'intérêt public GIP info retraite qui regroupe les organismes deretraite assurant la gestion des régimes légalement partenaires sociaux de la branche développeront un partenariat avec le GIP info retraite afin de présenterles spécificités des métiers de la branche et de faciliter l'information des salariés de 55 ans et plus pouranticiper la transition entre activité et les 2 ans précédant son départ en retraite, le salarié senior peut, dans le cadre de son droit individuel àla formation, demander une formation de préparation à la retraite d'une durée maximale de 3 jours, soit demande du salarié est présentée et étudiée dans les mêmes conditions que les demandes de départ enformation dans le cadre de l'usage de ses droits à employeurs informent tous les salariés de plus de 58 ans de cette 9Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilitéEn vigueur étenduAfin d'améliorer les conditions de travail des salariés d'intervention de plus de 55 ans, les partenaires sociauxdécident d'augmenter la fréquence des visites médicales obligatoires. 1 Dernière modification du texte le 01 janvier 2016 - Document généré le 01 février 2016 - Copyright C 2007-2016 LegifranceLes employeurs organisent pour ces salariés une visite médicale annuelle auprès des services de santé autravail. 1Une réunion annuelle aura lieu avec le CHSCT s'il existe, à défaut avec les représentants du personnelremplissant cette mission, sur le sujet de l'aménagement des fins de carrière et des difficultés rencontrées pardes salariés seniors pour occuper leur poste de travail.1 Paragraphe exclu en ce que, par leur généralité, ils sont contraires à la politique générale de santé autravail telle qu'elle ressort des dispositions de l'article R. 4623-1 du code du travail, lequel définit la missionde prévention du médecin en milieu de travail, et dont il découle que la multiplication des examens médicauxa pour effet une consommation du temps de travail du médecin du travail qui nuit à l'exercice de son actionen milieu de travail et de ses actions de prévention des risques professionnels des salariés.Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1er1 Paragraphe exclus en ce que, par leur généralité, ils sont contraires à la politique générale de santé autravail telle qu'elle ressort des dispositions de l'article R. 4623-1 du code du travail, lequel définit la missionde prévention du médecin en milieu de travail, et dont il découle que la multiplication des examens médicauxa pour effet une consommation du temps de travail du médecin du travail qui nuit à l'exercice de son actionen milieu de travail et de ses actions de prévention des risques professionnels des salariés.Arrêté du 23 décembre 2011, art. 1erArticle 10Information et suivi de la politique d'emploi en faveur des seniorsEn vigueur étenduA. – Information sur les mesures en faveur des seniorsEtant donné l'importance de la problématique du maintien dans l'emploi des seniors, les employeursprésentent ces dispositions aux institutions représentatives du personnel si elles existent, les portent à laconnaissance des salariés et sensibilisent l'ensemble du personnel d'encadrement à ces enjeux, selon lesmodalités qui leur sont propres. Les partenaires sociaux de la branche incitent les structures soumises auprésent accord à le décliner en plan d' suivi des mesures ainsi que de leurs indicateurs fait l'objet d'une consultation annuelle au comitéd'entreprise et au CHSCT ou à défaut aux délégués du personnel, s'ils – Indicateurs de suiviAfin de mesurer les effets des mesures actives figurant au présent chapitre, il est intégré dans le rapportannuel de la branche des indicateurs spécifiques sur l'emploi des indicateurs porteront, dans la mesure du possible, sur 3 exercices année N, N – 1 et N – le cadre de la consultation sur le bilan social, prévue par les dispositions légales et réglementaires,l'emploi des seniors sera examiné sur la base des indicateurs éventuellement complétés par des indicateursdéfinis au niveau de la structure. Les indicateurs permettant de mesurer les objectifs chiffrés sont présentésannuellement dans le bilan social annuel de la base des indicateurs visés à l'article précédent, des informations et des données fournies parl'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, les partenaires sociaux considèrent que la poursuitede la carrière est l'objectif de progrès de l'emploi des seniors dans la branche en prenant en compte lessouhaits exprimés par les salariés. Dernière modification du texte le 01 janvier 2016 - Document généré le 01 février 2016 - Copyright C 2007-2016 LegifranceEn vue de mesurer les progrès réalisés dans le maintien dans l'emploi des seniors dans la branche, lespartenaires sociaux se dotent de deux indicateurs spécifiques – motifs et nombre des départs par tranches d'âge, par filière et par catégorie 45-49 ans, 50-54 ans, de 55-59ans, 60-65 ans et plus de 65 ans ;– évolution des fins de carrières par filière et par catégorie selon les 3 tranches d'âge suivantes tutorat,aménagement du poste ou de la durée du travail, changement de poste, formations, etc. moins de 60 ans,60-65 ans, plus de 65 – Rôle de la CPNEFPAfin de doter les différents acteurs, entreprises et salariés, d'éléments objectifs et généraux permettantd'évaluer les perspectives d'emploi dans la branche, l'observatoire prospectif des métiers et qualification de labranche procède, sur demande de la CPNEFP, à des études sur l'évolution de l'emploi des année, la CPNEFP est chargée d'examiner et d'analyser, d'une part, les différents indicateurs prévusdans le présent texte et, d'autre part, la croissance de l'indicateur énoncé à l'article la base de cette analyse, la CPNEFP peut proposer des ajustements aux dispositifs inscrits dans le présenttexte en faveur de l'emploi des seniors conformément à ses missions définies à l'article – Suivi de l'accord au niveau de la brancheLe présent accord fait l'objet d'un suivi de la commission mixte paritaire nationale de négociation une foispar an. Dernière modification du texte le 01 janvier 2016 - Document généré le 01 février 2016 - Copyright C 2007-2016 LegifranceTitre X nouveau Dispositions spécifiques à la non-discrimination parl'âge dont l'emploi des seniorsChapitre Ier Contrat de générationArticle 1ObjetEn vigueur non étenduLe présent texte concerne les structures de moins de 300 salariés et vise à définir des engagements enfaveur - de la formation et de l'insertion durable des jeunes dans l'emploi ;- de l'emploi des salariés âgés ;- de la transmission des savoirs et des cela, il s'appuie sur le diagnostic préalable portant sur la situation de l'emploi des jeunes et des salariésâgés, dont un exemplaire figure en annexe non publiée du présent 2Salariés concernésEn vigueur non étenduLes engagements pris par le présent texte concernent - les jeunes de moins de 26 ans 30 ans pour les jeunes reconnus comme travailleurs handicapés ;- les salariés âgés d'au moins 55 3Engagements en faveur de l'insertion durable des jeunesEn vigueur non étenduArticle chiffrés en ce qui concerne les embauches en CDIDans un contexte économique difficile, la branche s'engage à favoriser le recrutement en contrat à duréeindéterminée, de 1 000 jeunes âgés de moins 26 ans au cours des 3 années suivant la signature du engagées Dernière modification du texte le 01 janvier 2016 - Document généré le 01 février 2016 - Copyright C 2007-2016 Legifrance- recruter 1 000 jeunes âgés de moins de 26 ans au cours des 3 années suivant la signature de l'accord ;- atteindre dans la mesure du possible un taux annuel d'embauche de jeunes de moins de 30 ans en CDI enmoyenne de 10 % de l'ensemble des embauches en de suivi taux annuel d'embauches de jeunes de 30 ans et moins en d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans les structuresArticle en place d'un parcours d'accueilLa structure devra mettre en place un parcours d'accueil pour permettre aux jeunes embauchés des'approprier rapidement les éléments et informations indispensables pour une bonne ce titre, elles peuvent mettre en place les actions suivantes - remise d'un livret d'accueil au jeune, lors de son embauche. Ce livret d'accueil lui donnera toutes lesinformations utiles pour se repérer dans l'association, et notamment les lieux d'affichage lui permettantde consulter le règlement intérieur, le cas échéant les textes conventionnels applicables et les numéros detéléphone utiles ;- participation du jeune à des réunions d'information et de présentation des différents services de lastructure ;- présentation des outils de communication interne de la structure le cas échéant ;- information sur les régimes de prévoyance et de complémentaire d'un référentLes structures désignent un référent qui aura pour mission pendant 2 mois de faciliter l'intégration du jeuneen lui permettant de mieux connaître la structure, son environnement de travail, son poste et ses référent devra être présenté au jeune au moment de l' référent se distingue du tuteur. Il est choisi par l'employeur sur la base du met en œuvre les outils pour savoir quels salariés souhaitent assurer la mission de référentnotamment grâce à un recensement plusieurs salariés sont demandeurs, le choix de l'employeur est déterminé en fonction de critèresobjectifs. Ces critères doivent être négociés avec les instances représentatives du personnel. L'employeurs'engage à garantir l'équité entre les salariés potentiellement intéressés par la fonction de référent et à eninformer ceux qui ne seraient pas fois par an, l'employeur informe le comité d'entreprise et, à défaut, les délégués du personnel du nombrede salariés retenus pour assurer la mission de référent doit disposer d'une certaine expérience Dernière modification du texte le 01 janvier 2016 - Document généré le 01 février 2016 - Copyright C 2007-2016 Legifrance- soit pour transmettre son savoir, ses compétences techniques ;- soit pour transmettre les règles propres à l' référent doit donc exercer ou avoir exercé le même métier que celui pour lequel le jeune a été doit avoir au minimum 3 ans d'expérience référent ne peut prendre en charge plus de deux jeunes structures s'engagent à ce que le référent dispose du temps nécessaire pour exercer sa mission selon desmodalités définies par l' liste des référents est affichée sur le panneau dédié aux communications de l' en œuvre d'un entretien de suiviLes structures doivent organiser avant la fin de la période d'essai un entretien de suivi entre le jeune, sonresponsable hiérarchique et son référent, portant sur l'évaluation de la maîtrise des compétences du jeune, etnotamment sur prise de poste et intégration, autonomie et prise d'initiatives, relations avec les interlocuteursde travail internes et externes à la structure et, en dernier lieu, atteinte des objectifs de travail fixés par sonsupérieur entretien a vocation à déceler les éventuels écarts entre les attentes de chacune des parties et la réalité defonctionnement afin de définir un plan d'actions permettant de les réduire dès les premiers mois d' engagées - application de la procédure d'intégration des nouveaux collaborateurs à tous les jeunes de moins de 26 ansembauchés en CDI au sein de la branche ;- mise en place du référent ;- application de l'entretien de suivi de la période d'essai à tous les jeunes de moins de 26 ans embauchés enCDI ;Indicateurs de suivi - nombre de référents au niveau de la branche ;- nombre d'entretiens de suivi pour les structures ayant embauché un ou plusieurs jeunes de moins de 26 à la formation professionnellea Dispositions visant les jeunes embauchés en CDILes partenaires sociaux souhaitent préciser, par le présent accord, les différents modes de financement desactions de formation qui sont applicables à la date de signature, à savoir - le plan de formation ; Dernière modification du texte le 01 janvier 2016 - Document généré le 01 février 2016 - Copyright C 2007-2016 Legifrance- le CIF ;- la période de professionnalisation ;- le compte personnel de formation ;- le CIF jeunes embauchés en CDI bénéficient du même droit d'accès au plan de formation que les autres salariésde l' en ce qui concerne les jeunes les moins qualifiés, les employeurs s'engagent à porter uneattention particulière au contenu des formations leur étant destinées afin de leur permettre d'acquérir le plusrapidement possible les compétences nécessaires à l'exercice de leur 10 % de jeunes de moins de 26 ans non diplômés à l'embauche en CDI et ayant bénéficié d'uneentrée en Dispositions visant les jeunes embauchés en CDD de plus de 6 moisLe fonctionnement de certaines structures nécessite de recourir régulièrement à des salariés en CDD pourassurer le remplacement des personnels titulaires absents pour diverses comme pour les jeunes embauchés de moins 26 ans, en CDI et non diplômés, la branche s'efforcerade proposer des actions de formation aux salariés en CDD dès lors qu'ils sont présents dans les effectifs de lastructure depuis plus de 6 action de formation pourra être mise en œuvre notamment par le biais du CIF d'avenirSuite à la mise en place du dispositif des emplois d'avenir par le gouvernement, la branche s'engageà favoriser la construction d'un projet professionnel et l'employabilité des jeunes par un cet effet, un professionnel référent est nommé pour chaque professionnel expérimenté est chargé de faciliter l'insertion du jeune au sein de l' outre, la structure définit avec le jeune en emploi d'avenir et la mission locale les actions de formationet d'accompagnement professionnel en cohérence avec le projet professionnel du jeune et les besoins del'établissement d'accueil. Un suivi de ces engagements est réalisé tous les la structure étudiera, au terme de l'emploi d'avenir, les possibilités de recrutement à duréeindéterminée. Dans l'éventualité où une intégration définitive s'avère impossible, il pourra être rédigé unelettre de recommandation en faveur du branche étudiera, dans la limite des fonds disponibles en matière de formation, la possibilité de mettre enplace des actions complémentaires favorisant l'insertion dans le monde du travail pour les jeunes titre d'exemple, il peut s'agir d'un accompagnement à l'obtention du permis de Dernière modification du texte le 01 janvier 2016 - Document généré le 01 février 2016 - Copyright C 2007-2016 LegifranceRecours à l'alternanceLa branche s'engage à favoriser le recours aux contrats de professionnalisation et à finaliser la négociationsur l'apprentissage afin de permettre le recours à ce de ces embauches, les structures doivent s'engager à - respecter le projet pédagogique défini par l'établissement d'enseignement ;- accueillir le jeune et lui donner les moyens de réussir sa mission, dans les conditions définies à l'article ;- désigner un tuteur ayant une expérience professionnelle d'au moins 3 de suivi nombre de contrats en alternance signés au cours des 3 et organisation des stagesConformément aux dispositions de la loi n° 2013-660 du 22 juillet 2013 relative à l'enseignement supérieuret à la recherche, le stage correspond à une période temporaire de mise en situation en milieu professionnelau cours de laquelle l'étudiant acquiert des compétences professionnelles qui mettent en œuvre les acquis desa formation en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'une certification. Le stagiaire se voit confier une ou desmissions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d'enseignement et approuvées parl'organisme d'accueil ». Est également précisé le fait que le stage ne peut pas avoir pour objet l'exécutiond'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l'entreprise, de l'administrationpublique, de l'association ou de tout autre organisme d'accueil ».Mesures engagées - maintenir un nombre équivalent de stagiaires accueillis au sein des structures de la branche ;- analyse de la possibilité d'augmenter chaque année le nombre de stagiaires dans le cadre du suivi del' de suivi nombre de stagiaires accueillis par les structures de la stagiaires bénéficient, au même titre que les salariés, des protections et droits mentionnés aux articlesL. 1121-1 Principe de proportionnalité aux restrictions apportées aux droits des personnes et aux libertésindividuelles et collectives, L. 1152-1 Harcèlement moral et L. 1153-1 Harcèlement sexuel du code matière de rémunération, il sera fait application des dispositions le cadre des relations instaurées entre l'école, l'association et le stagiaire, une convention tripartite estsignée. Elle prévoit une durée maximale de 6 mois, un dispositif d'évaluation par le stagiaire de la qualité del'accueil dont il a bénéficié au sein de la ailleurs, il est précisé au présent accord que, comme tout nouvel embauché, les stagiaires bénéficierontdes mêmes modalités d'intégration accueil et communication d'un livret d'accueil adapté dans son cet effet, il est convenu que le référent du stagiaire tel que dénommé dans la convention de stage assureégalement la fonction de personne ressource. Dernière modification du texte le 01 janvier 2016 - Document généré le 01 février 2016 - Copyright C 2007-2016 LegifranceEnfin, la branche poursuivra le développement de relations avec les écoles, les centres de formation et lesuniversités pour favoriser l'accueil et l'intégration de structures informeront les stagiaires quant aux sites de recherche d'emploi spécialisés dans les métiersde la branche, et notamment le portail de l'emploi de l'économie sociale et solidaire accessible via le site 4Engagements en faveur de l'emploi des salariés âgésEn vigueur non étenduLes partenaires sociaux réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge enmatière de recrutement, d'accès à une formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotionprofessionnelle et de est rappelé que 54 % des salariés de la branche professionnelles ont 45 ans et plus et 20 % plus de 55 seniors occupent donc une place majeure dans la branche chiffrésLes objectifs chiffrés visent à la fois les embauches et le maintien dans l'emploi des salariés partenaires sociaux de la branche affirment leur attachement au principe de non-discrimination du faitde l'âge en matière de recrutement, d'accès à une formation professionnelle, de mobilité, de classification, depromotion professionnelle et de partenaires sociaux de la branche assurent que les critères retenus pour le recrutement ou la mobilitédoivent être fondés sur les compétences, et notamment sur l'expérience professionnelle et les qualificationsdes employeurs s'engagent à ce qu'aucune mention précisant un critère d'âge n'apparaisse lors de la diffusiond'offres d'emploi en interne ou en externe, sauf dispositions législatives ou réglementaires leur assurant une qualification, le contrat de professionnalisation tel que visé à l'article est undispositif adapté à la réinsertion des salariés de 45 ans et plus privés d' partenaires sociaux de la branche, après étude statistique et de faisabilité en CPNEFP, examineront lorsde la prochaine négociation triennale relative à la formation les moyens de renforcer l'accès des seniors auxcontrats de CPNEFP travaillera à l'élaboration d'une fiche pratique reprenant l'ensemble des dispositifs de formationà destination des seniors, qui fera l'objet d'une diffusion auprès des structures de la branche via le site del'OPCA. Cette fiche pratique sera remise par l'employeur à l'ensemble des salariés de plus de 55 ans. Dernière modification du texte le 01 janvier 2016 - Document généré le 01 février 2016 - Copyright C 2007-2016 LegifranceArticle dans l'emploiA la date de signature du présent accord, la part de salariés âgés d'au moins 55 ans est de 20 % de l' la branche s'engage à maintenir ce taux au cours des 3 années qui suivent la signature du destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilitéAfin d'améliorer les conditions de travail des salariés d'intervention âgés d'au moins 57 ans ou d'au moins55 ans pour ceux justifiant d'une reconnaissance de travailleur handicapé, il est décidé d'augmenter lafréquence des visites médicales organise, dans la mesure du possible, pour ces salariés une visite médicale annuelle auprès duservice de santé au réunion annuelle aura lieu avec le CHSCT ou, en l'absence de CHSCT, avec les délégués du personnelsur le sujet de l'aménagement des fins de carrière et des difficultés rencontrées par des salariés seniors pouroccuper leur poste de prioritairesLes partenaires sociaux s'attachent tout particulièrement à travailler sur les actions prioritaires suivantes Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âgesa Entretiens professionnels de deuxième partie de carrièrePour les salariés de plus de 45 ans, l'entretien professionnel prévu à l'article doit prévoir un volet relatifà la deuxième partie de carrière. Cet entretien, qui a lieu tous les 2 ans pour les salariés ayant au moins 2années d'activité dans une même structure, est destiné à faire le point, au regard de l'évolution des métiers etdes perspectives d'emploi dans la structure, sur ses compétences, ses besoins en formation, sa situation et sonévolution cours de ces entretiens sont notamment examinés - les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à la formation professionnelle, aux conditionsde réalisation de la formation notamment au regard des initiatives du salarié pour l'utilisation de sonCPF... ;- les objectifs de professionnalisation du salarié ;- les souhaits de mobilité géographique et/ou professionnelle ;- le projet professionnel du salarié en prenant en compte l'expérience professionnelle acquise ;- la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances et dessavoir-faire ; Dernière modification du texte le 01 janvier 2016 - Document généré le 01 février 2016 - Copyright C 2007-2016 Legifrance- les demandes de modification des horaires de travail ou de temps partiel présentées par les salariés âgésde 50 ans et plus. Ces demandes seront accordées dans la mesure des possibilités de réorganisation de les 3 ans suivant la signature du présent accord, 100 % des salariés de plus de 45 ans devront bénéficierde l'entretien de deuxième partie de CPNEFP s'engage à diffuser le guide pour mener l'entretien de deuxième partie de carrière à l'ensembledes Bilan de compétencesAfin de favoriser la définition d'un projet professionnel pour la seconde partie de sa carrière, après 15 ansd'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, àson initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum de 5 ans dans la structure qui l'emploie, d'un bilan partenaires sociaux s'engagent à identifier le nombre de salariés de plus de 45 ans ayant bénéficié d'unbilan de compétences au terme de cet Actions de remise à niveauAu regard des conclusions des entretiens de deuxième partie de carrière, des actions de remise à niveau sontenvisagées, si nécessaire, dans le plan de formation de la structure pour les salariés de plus de 45 de la coopération intergénérationnelleLa branche entend développer des actions en faveur de la coopération s'agit de développer des binômes d'échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes,sur la base du salariés ayant au moins 57 ans ou au moins 55 ans pour ceux justifiant d'une reconnaissance detravailleur handicapé seront prioritaires pour exercer les missions de référent telles que prévues à l' supra, de tuteur ou de maître de type de dispositif croisé présente l'intérêt de créer du lien dans l'entreprise et de valoriser les savoirs etaptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié des compétences et des qualifications et accès à la formationLa branche s'engage à promouvoir l'accès de tous les salariés, sans considération d'âge, à la formationprofessionnelle continue, soit par les périodes de professionnalisation, soit par la validation des acquis del' Périodes de professionnalisationLa période de professionnalisation contribue au maintien dans l'emploi des salariés structures veilleront particulièrement à l'accès aux formations professionnelles en suivant la proportiondes salariés âgés d'au moins 57 ans ou d'au moins 55 ans pour ceux justifiant d'une reconnaissance detravailleur handicapé, accédant aux périodes de professionnalisation, prises en charge par l'OPCA de Validation des acquis de l'expérience VAE Dernière modification du texte le 01 janvier 2016 - Document généré le 01 février 2016 - Copyright C 2007-2016 LegifranceLa VAE est un dispositif particulièrement adapté à la problématique des salariés de plus de 45 ans. Afind'aider les salariés qui souhaitent engager une VAE, il est convenu de diffuser auprès des salariés âgés desinformations sur les possibilités de parcours de formation, sur les passerelles entre les diplômes ainsi que surle dispositif de VAE, notamment à partir des documents d'information édités par l'OPCA de la des fins de carrière et de la transition entre activité et retraiteLes structures doivent mettre à disposition des salariés âgés d'au moins 57 ans ou d'au moins 55 ans pourceux justifiant d'une reconnaissance de travailleur handicapé des informations sur le groupement d'intérêtpublic GIP info retraite qui regroupe les organismes de retraite assurant la gestion des régimes plus, dans les 2 ans précédant son départ à la retraite, le salarié âgé peut demander un stage depréparation à la retraite, d'une durée maximale de 3 jours, soit 21 employeurs informent tous les salariés concernés de cette partiel aménagéLes salariés de 55 ans et plus et ayant au minimum 15 ans d'ancienneté dans la structure ont la possibilité dedemander une réduction de leur temps de travail ce cas, la demande doit être formalisée auprès de l' outre, le salarié peut demander le maintien de certaines cotisations. Si l'employeur l'accepte, il maintientsur la base de la durée de travail antérieure les cotisations afférentes à - la garantie décès capital et rente ;- la part patronale et salariale des cotisations de retraite sécurité sociale ;- la part patronale et salariale des cotisations de retraite tout état de cause, la demande et l'acceptation doivent être renouvelées chaque année afin de vérifier lapérennité des des savoirs et des compétencesLa transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de la branche constitue un objectif prioritaire de lagestion des ressources partenaires sociaux reconnaissent les capacités de recul, d'acuité et de compétence technique renforcéesdes salariés âgés. Ces atouts constituent une expérience irremplaçable à transmettre aux plus pratique du tutorat, ou de toute autre modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire, etnotamment à l'occasion de l'accueil des nouveaux salariés, est de nature à contribuer à la réalisationd'un tel objectif dès lors qu'elle est conçue et mise en œuvre de façon à permettre un échange réciproqued'expériences et de connaissances entre le salarié ou les salariés chargés de cette mission et le salariéconcerné. Dernière modification du texte le 01 janvier 2016 - Document généré le 01 février 2016 - Copyright C 2007-2016 LegifranceLa transmission des savoirs et des savoir-faire est un échange, valorisant pour les salariés âgés, entre unsalarié qui a besoin d'un accompagnement et un ou des salariés âgés qui se déclarent volontaires et ayant aumoins 5 ans d'expérience au sein de la cet effet, les partenaires sociaux souhaitent que l'exercice de la fonction tutorale soit développé dans lesstructures en faveur des salariés de plus de 45 ans. Afin d'exercer cette mission, les tuteurs bénéficient d' détermine le temps consacré à cette mission. Ce temps est considéré comme du temps de travaileffectif et rémunéré comme partenaires sociaux s'engagent à identifier le nombre de salariés âgés ayant bénéficié d'une formation aututorat et s'efforcent d'augmenter ce nombre de 5 % au cours des 3 années qui suivent la signature du nombre de formations au tutorat 5Objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmesEn vigueur non étenduDans le cadre de la mise en œuvre des objectifs fixés en matière d'embauche des jeunes et de maintiendans l'emploi des salariés âgés, la branche s'engage à respecter les engagements pris en matière d'égalitéprofessionnelle entre les hommes et les femmes, tels que prévus par le titre VIII de la convention salarié reprenant ses fonctions à la suite d'un congé maternité ou parental à temps plein de plus de 3mois pourra, s'il le souhaite, faire l'objet d'un accompagnement afin de faciliter son retour au poste dans desconditions cours des 7 derniers jours précédant sa reprise, le salarié pourra, s'il le souhaite, être contactétéléphoniquement par son responsable hiérarchique ou fonctionnel afin de l'informer des éventuellesévolutions de l'environnement de travail ou événements significatifs qui ont pu se dérouler durant sonabsence. Dernière modification du texte le 01 janvier 2016 - Document généré le 01 février 2016 - Copyright C 2007-2016 Legifrance}

Conventionscollectives : les branches sollicitées pour évaluer les expositions aux risques. Pour tout employeur, évaluer et prévenir l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés ses salariés est incontournable. Dans ce cadre, le compte personnel de pénibilité oblige l’employeur à identifier les salariés exposés à des facteurs de risques de pénibilité au-delà

Quelles sont les meilleurs contrats de prévoyance pour la convention collective aide à domicile ? Certaines conventions collectives imposent à l'employeur de proposer des contrats de prévoyance complémentaire. Il doit respecter certaines règles notamment concernant l'affiliation des salariés, la participation financière et les niveaux de remboursement. Qu'en est-il de la convention collective Convention collective nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile ? L'employeur doit il proposer un contrat complémentaire de prévoyance pour tous ses salariés ? Quelles sont les meilleures prévoyance dédiées à cet accord de branche ? Quel est le coût de la cotisation ? Quels sont les niveaux de couverture minimums et les franchises obligatoires ? Coover récapitule tout dans cet article. Quelles sont les meilleurs contrats de prévoyance pour la CCN aide à domicile ?Est-ce que la prévoyance collective pour la convention aide à domicile est obligatoire ?Quels sont les tarifs de la prévoyance CCN aide à domicile ?Quelles sont les garanties de la prévoyance entreprise aide à domicile IDCC 2941 ?Qui paye la cotisation pour la prévoyance collective aide à domicile ? Quelles sont les meilleurs contrats de prévoyance pour la CCN aide à domicile ? Il existe de nombreux acteurs proposant des contrats de prévoyance entreprise et votre convention vous laisse libre quant au choix du contrat. Certaines compagnies d'assurance ont conçu des offres spécifiques à votre convention collective avec des prix plus attractifs et des garanties plus adaptées pour vos salariés. Voici notre comparatif des meilleures prévoyance collective pour la convention aide à domicile et leurs prix respectifs. AssureursAvisTarif mensuel formule de baseMeilleur contrat du marché pour la convention collective aide à domicileAucune carence applicable et absence de questionnaire médicalFormules modulables selon les catégories de salariésà partir de 22 €3 options de couverture pour les salariés cadres et 2 pour les non-cadresUn accompagnement et un pôle d'assistance très étenduPetit bémol pour l'absence de contrat sur-mesureSur devis en agence ou sur le site de l'assureurCouverture et garanties entièrement personnalisable selon les besoinsNombreux services accessibles en ligne avec l'outil Net Prévoyance pour faciliter la gestion du contratSur devis en agence ou sur le site de l'assureurAucun questionnaire médical au-delà de 6 salariésGarantie maintien de salaire très intéressanteDélai de carence bas en cas d'arrêt de travailContrat sur-mesure pour répondre aux obligations de la convention collective IDCC 2941Sur devis en agence ou sur le site de l'assureurGarantie décès très complète avec beaucoup d'optionsVolet d'assistance un des plus larges du marchéTrès peu d'exclusions notamment sur la pratique de certains sportsSur devis en agence ou sur le site de l'assureurChoix libre des garanties et des franchisesSeulement 2 formules proposées, qu'il est possible de compléter avec des optionsPas d'offre sur-mesure possibleSur devis en agence ou sur le site de l'assureurCouverture très basique mais suffisante pour la convention aide à domicileBémol pour la garantie maintien de salaire uniquement disponible en optionSur devis en agence ou sur le site de l'assureurVolet invalidité plutôt performantPossibilité de moduler certaines variables délai de franchiseBémol pour les exclusions, qui ne sont pas préciséesSur devis en agence ou sur le site de l'assureurComparateur des meilleurs contrats de prévoyance pour la convention aide à domicile Est-ce que la prévoyance collective pour la convention aide à domicile est obligatoire ? La mise en place d'un régime de prévoyance n'est pas obligatoire pour toutes les entreprises. Cela dépend des dispositions prévues par les conventions collectives et les accords de branche, mais aussi de la catégorie des salariés employés. La convention collective nationale IDCC 2941 prévoit une prévoyance entreprise obligatoire pour les cadres et les non-cadres. L'employeur est tenu de proposer un contrat de prévoyance collective pour ses salariés. Pour être sûr de faire le bon choix et de souscrire un contrat répondant aux dispositions légales en vigueur, il est conseillé de passer par un courtier. Vous pourrez ainsi obtenir des devis, comparer les prix des contrats et choisir la meilleure prévoyance aide à domicile. Quels sont les tarifs de la prévoyance CCN aide à domicile ? Le coût de la cotisation est de % de la tranche A du salaire et % de la tranche B également appelée tranche 2 pour les salariés cadres de la convention aide à domicile. Pour les non-cadres, le tarif dépendra du montant des garanties choisies, des salaires, de l'âge moyen des salariés et de leurs antécédents médicaux. Ces données sont indicatives puisque l'employeur a toujours le choix de prévoir une meilleure couverture que celle prévue par la convention collective. Quelles sont les garanties de la prévoyance entreprise aide à domicile IDCC 2941 ? Les principales garanties d'une prévoyance collective pour la convention collective aide à domicile sont la garantie décès, incapacité et invalidité. Il en existe également d'autres qu'il est possible de souscrire en option, selon le contrat souscrit. Bon à savoir le salaire de référence est le salaire brut du salarié, dans la limite de 8 fois le plafond de la Sécurité Sociale 41 136 € en 2021, en tenant compte des 4 derniers trimestres civils travaillés précédant l'arrêt de travail. La garantie décès C'est la garantie principale d'un contrat de prévoyance collective. Elle permet de protéger les proches du salarié décédé et notamment de pallier la perte de revenus. La garantie décès se traduit souvent en versement d'un capital au conjoint et, éventuellement, d'une rente d'éducation versée aux enfants. Dans le cadre de la CCN aide à domicile, les capitaux versés en cas de décès sont les suivants La garantie incapacité Les indemnités touchées avec à la garantie incapacité viennent s'ajouter à celles versées par la Sécurité Sociale en cas de d'arrêt de travail dû à un accident, une maladie non-professionnelle ou encore dans le cadre d'une grossesse. Pour la convention collective expert-comptable, les conditions de couverture de la garantie incapacité sont les suivantes La garantie invalidité En cas d'invalidité, le salarié pourra toucher des indemnités de la Sécurité Sociale à partir d'un certain niveau d'invalidité. Cependant, cette rente sera très limitée. La garantie invalidité a donc pour but de venir pallier ce manque de revenus et de permettre au salarié de le toucher partiellement, voire en totalité. Pour les salariés de la CCN , les rentes d'invalidité sont les suivantes Pour rappel, le salarié atteint d'une invalidité de 1ère catégorie, peut encore exercer une activité professionnelle ;2ème catégorie, ne peut plus exercer d'activité professionnelle ;3ème catégorie, ne peut plus exercer d'activité professionnelle et a besoin de l'assistance d'un tiers pour réaliser les actes de la vie quotidienne. C'est le médecin traitant qui établit le niveau d'invalidité d'une personne. Qui paye la cotisation pour la prévoyance collective aide à domicile ? Il convient de séparer les employés cadres, des employés non-cadre de la convention collective expert comptable, pour qui les règles sont un peu différentes. Dans les deux cas, l'employeur doit s'acquitter d'une partie de la cotisation qui est exonérée de toutes cotisations sociales et déductible du résultat imposable. Cotisation pour la prévoyance des non-cadres Pour les salariés non-cadres, les cotisations sont répartis de la manière suivante 50 % des cotisations pour l'employeur ;50 % des cotisations pour le salarié. Cotisation pour la prévoyance des cadres Pour les salariés cadres, la règle est un peu différente. Selon l'article 1 de la loi du 31 décembre 1989, l'employeur doit s'engager à verser une cotisation à hauteur de 1,50 % du plafond des cotisations du régime général de Sécurité sociale. Ce plafond est fixé à 41 136 € en 2021. Spécificité des salariés cadres la cotisation doit être affectée en priorité à la couverture du risque décès.

Siteofficiel de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile. Textes de référence et ressources pratiques pour les salariés et les entreprises . Aller au

Objet Le présent avenant remplace l'intégralité des dispositions du titre VI de la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile. Titre VI Formation tout au long de la vie et politique de professionnalisation Article 1er Préambule Les partenaires sociaux souhaitent affirmer un positionnement dynamique autour de la modernisation du secteur. Ce titre qui porte sur la formation des salariés s'inscrit dans une politique générale de formation des personnels salariés et des administrateurs bénévoles des structures. Une politique ambitieuse de la branche autour de la modernisation et de la professionnalisation s'articule au travers des axes suivants – définir et mettre en place des formations qualifiantes pour les principaux emplois repères, en organisant et en développant la mise en place de la filière des formations de l'intervention à domicile construction systématique de référentiel métier, compétences, formation ; – diversifier les modalités d'accès voie directe, en cours d'emploi, formation en alternance et de validation des compétences, afin d'augmenter les effectifs qualifiés création de passerelles et d'équivalences, en lien avec l'ensemble des pouvoirs publics concernés ; – favoriser le développement de la VAE au travers d'une communication et d'un accompagnement adaptés ; – encourager le développement des compétences dans le cadre de la formation professionnelle continue ; – maîtriser le développement des dispositifs de formation par une présence active à l'intérieur des centres de formation agréés et au travers du développement de l'accueil de stagiaires ; – développer une plus grande transversalité des formations ; – développer des qualifications afin de favoriser la mise en place concrète d'une filière professionnelle pour la branche. Le développement de la formation professionnelle continue doit s'accompagner du développement des formations initiales prises en charge par l'État. Il convient d'encourager et de reconnaître l'effort de formation professionnelle résultant de l'initiative des structures, de l'initiative individuelle, ainsi que des avis et propositions des instances représentatives du personnel. La formation est un outil privilégié permettant l'amélioration permanente de la qualité et de l'efficacité du service rendu aux usagers. La dynamique et la mise en œuvre de la politique de qualification de la branche doivent être impulsées par l'ensemble des directions des structures en concertation avec les instances représentatives du personnel et permettre – aux structures de remplir leurs missions, afin de s'adapter à un environnement en mutation et d'anticiper sur les évolutions des besoins et donc des métiers de l'intervention à domicile ; – aux salariés, dans le cadre des actions de formation proposées par l'employeur ou à l'initiative du salarié dans le cadre du CPF tant que possible en partenariat avec leur employeur d'acquérir les qualifications et compétences nécessaires à l'exercice de leurs activités et de contribuer à leur adaptation professionnelle et à leur promotion sociale. Convaincus que la formation est un investissement prioritaire, condition du développement durable de réponses adaptées aux besoins des usagers, les partenaires sociaux considèrent qu'elle doit bénéficier à toutes les catégories de salariés. Compte tenu des enjeux liés à la modernisation du secteur, les partenaires sociaux conviennent également – de la désignation d'un OPCA pour la branche ; – de la création d'un observatoire sur les emplois et les métiers ; – du développement de la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences. Chapitre Ier Développement des ressources humaines et formation tout au long de la vie Article 2 Principe La politique de formation professionnelle et de développement de la VAE a pour objectif le développement des compétences, l'évolution professionnelle des personnels et le déroulement de carrière. A. – Développer les ressources humaines par le développement des compétences et des qualifications Article 3 Objectif Afin de permettre aux salariés de promouvoir et d'améliorer de façon permanente leur qualification et de leur assurer une sécurisation de leurs parcours professionnels dans un cadre évolutif, les partenaires sociaux conviennent de dispositions permettant de – mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les emplois non qualifiés ; – améliorer l'information du personnel sur les possibilités de formation, de VAE et le compte personnel de formation CPF et le conseil en évolution professionnelle CEP notamment auprès des salariés exerçant depuis plus de 15 ans dans le secteur ; – généraliser la pratique des entretiens professionnels. 1. Favoriser les parcours professionnels des salariés Article 4 Mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les emplois non qualifiés L'employeur s'engage à informer les personnels non qualifiés – des spécificités des emplois d'intervenant à domicile ; – des emplois repères ; – des diplômes permettant d'accéder aux qualifications supérieures des emplois repères ; – des possibilités d'accès à la formation ; – des conditions d'accès au compte personnel de formation CPF et au conseil en évolution professionnelle CEP ; – des modalités pratiques de dépôt des dossiers dans le cadre de la VAE. Tout salarié non qualifié devra se voir proposer une action de formation professionnalisante ou diplômante liée à l'emploi dans un délai maximum de 3 ans suivant son embauche sous réserve de financements suffisants. Afin de favoriser l'intégration et l'évolution professionnelle des salariés embauchés sur des emplois non qualifiés, les partenaires sociaux encouragent les structures – à veiller à ce que les plans de formation accordent une attention particulière aux actions de formation en faveur de ces personnels ; – à favoriser la mise en place d'un accompagnement et/ ou tutorat au moment de l'entrée en fonction du personnel ; – à favoriser l'accès aux formations sur les savoirs de base. Article 5 Améliorer l'information du personnel sur les possibilités de parcours et les dispositifs de formation Les partenaires sociaux encouragent l'encadrement lors des réunions de personnel ou lors de l'entretien professionnel – à favoriser les bilans de compétence ; – à diffuser des informations sur – les possibilités de parcours de formation pour l'ensemble du personnel grâce notamment aux outils produits par la branche dans le cadre de son EDEC ; – les passerelles entre les diplômes, ainsi que sur les dispositifs de VAE, de CPF et de CEP. L'information pourra s'appuyer sur les documents d'information édités à cet effet par, l'OPCA de la branche. Article 6 Entretien professionnel a Modalités de l'entretien professionnel Chaque salarié bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur ou son représentant. Il est informé de ce droit dès son embauche. L'entretien professionnel a pour objet de permettre à la fois au salarié et à son employeur ou son représentant d'échanger leurs points de vue de manière équilibrée sur les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification d'emploi et de formation professionnelle sur – l'adaptation professionnelle au poste ; – les situations professionnelles rencontrées, leurs difficultés et les capacités d'adaptation mises en œuvre ; – les compétences développées depuis 2 ans et celles à développer dans les 2 années à venir ; – le parcours professionnel et notamment les formations jugées nécessaires par l'employeur et par le salarié. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue – d'un congé de maternité ; – d'un congé parental d'éducation ; – d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption ; – d'un congé sabbatique ; – d'une période de mobilité volontaire sécurisée ; – d'une période d'activité à temps partiel dans le cadre d'un congé parental d'éducation ; – d'un arrêt longue maladie de plus de 6 mois conformément aux dispositions l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ; – à l'issue d'un mandat syndical. L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse des échanges, cosigné par les deux parties et dont une copie est remise au salarié. Dans les 2 mois suivants la date de l'entretien, ce document sera proposé à la signature du salarié et une copie lui sera remise. Un encart sera réservé aux commentaires des deux parties. La CPNEFP proposera un modèle de support d'entretien. Pour s'y préparer, le salarié doit être prévenu de l'objet et de la date de l'entretien au moins 15 jours avant. Le temps consacré à cet entretien est de 1 heure au maximum. Le temps passé à sa préparation est comptabilisé pour 1 demi-heure. Ces temps sont considérés comme du temps de travail effectif. Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans la structure. Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a 1. Suivi au moins une action de formation ; 2. Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ; 3. Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. b Abondement correctif Dans les structures d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures citées ci-dessus, son compte personnel de formation est abondé dans les conditions légales et réglementaires. 2. Développer le rôle de l'encadrement et la fonction tutorale Article 7 Encourager activement le rôle de suivi et de conseil de l'encadrement Les partenaires sociaux considèrent que l'encadrement joue un rôle moteur dans – l'identification des besoins de formation individuels et collectifs des salariés ; – la diffusion de l'information concernant la formation ; – l'encouragement à participer à des actions de formation ; – l'utilisation des acquis de la formation dans les activités professionnelles ; – la diffusion de l'information concernant la connaissance de la structure. À cet effet, les partenaires sociaux conviennent que les formations destinées à l'encadrement contiennent des modules relatifs à la fonction tutorale. Pour tenir ce rôle, les partenaires sociaux conviennent que l'organisation et la charge de travail de ce personnel doivent lui permettre de – se préoccuper effectivement de la formation des personnels dont il a la responsabilité ; – d'accueillir des stagiaires, d'accueillir les nouveaux embauchés, et d'exercer des fonctions de tutorat. Article 8 Accueil de stagiaires Les partenaires sociaux encouragent les structures à accueillir des stagiaires. Afin de permettre une meilleure adéquation de la formation initiale aux besoins réels des structures et de valoriser les métiers de notre secteur, la liaison structure/ centre de formation est indispensable. Tout stage doit faire l'objet d'une convention entre – le stagiaire et, s'il est mineur, son représentant légal ; – la structure ; – l'établissement d'enseignement ou de formation ; – l'enseignant référent au sein de l'établissement d'enseignement ; – le tuteur de stage au sein de la structure. Le contenu de la convention est défini par les dispositions légales et réglementaires. Les stagiaires bénéficient, au même titre que les salariés, des protections et droits mentionnés aux articles L. 1121-1 principe de proportionnalité aux restrictions apportées aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives, à l'article L. 1152-1 harcèlement moral et L. 1153-1 harcèlement sexuel du code du travail. En matière de rémunération, il sera fait application des dispositions légales. Par ailleurs, comme tout nouvel embauché, les stagiaires bénéficieront des mêmes modalités d'intégration. Article 9 Fonction tutorale Les structures sont encouragées à développer la fonction tutorale qui peut être mise en place dans trois situations – l'accueil des stagiaires ; – l'accompagnement des nouveaux embauchés ; – l'accompagnement des salariés en formation. Le tuteur est désigné par l'employeur sur la base du volontariat parmi les salariés qualifiés de la structure, en tenant compte de leur emploi, de leur expérience et de leur niveau de qualification qui doivent être en adéquation avec les objectifs de la formation. Le tuteur a pour mission – d'accompagner le salarié, ou futur professionnel, dans sa prise de fonction et l'acquisition, tant que besoin de connaissances et compétences relatives à son métier ; – d'aider, d'informer, de conseiller et de guider les salariés de la structure qui participent à des actions de formation, notamment dans le cadre des contrats, des périodes de professionnalisation ou contrats d'apprentissage ; – de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de formation en situation professionnelle ; – de participer à l'évaluation des compétences acquises dans le cadre de la formation pratique. Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir bénéficié, au préalable, d'une préparation ou d'une formation spécifique tel que prévu à l'article 30 du présent texte, en lien avec les travaux de la CPNEFP et de l'OPCA. Les partenaires sociaux conviennent que l'organisation et la charge de travail du tuteur doivent lui permettre de remplir sa mission. L'employeur détermine le temps consacré à cette mission. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif. La fonction du tuteur est nécessairement valorisée. Le montant minimal de cette valorisation sera défini dans le titre III de la convention collective relatif aux emplois. Article 10 Formations des administrateurs bénévoles Les fédérations et unions d'employeurs, soucieuses du développement des compétences nécessaires notamment pour s'adapter à l'évolution du cadre juridique et du fonctionnement du système associatif, rappellent l'importance de la formation permanente des administrateurs. Pour les partenaires sociaux de la branche un dirigeant bénévole est un administrateur élu ou désigné par les statuts de l'association. De ce fait, le dirigeant bénévole peut être le président, le vice-président, le trésorier, le secrétaire et/ ou toutes personnes élues assumant des fonctions de direction “ dûment établies ” ou titulaires d'une délégation liée à la fonction d'employeur. Ces formations sont considérées comme des actions de formation. Pour favoriser la formation de ces administrateurs, les employeurs doivent mobiliser une part des cotisations de leurs adhérents et d'autres financements ad hoc. B. – Développer les politiques permettant l'embauche de salariés qualifiés par la formation initiale Article 11 Articulation formation initiale/ formation continue La politique de professionnalisation de la branche suppose que soit réaffirmée la nécessité de conjuguer les moyens de la formation initiale et de la formation continue. La qualification des personnels ne peut reposer sur les seuls efforts de la branche et appelle au développement de partenariats avec l'ensemble des acteurs de la formation initiale écoles, centres de formation, Pôle emploi … pour favoriser l'accès des jeunes et des personnes sans emploi notamment à des formations initiales et à des qualifications adaptées aux métiers de l'intervention à domicile. Les partenaires sociaux rappellent que l'embauche de salariés qualifiés permet de centrer les efforts de formation continue sur les besoins de formation tout au long de la vie des salariés de la Branche et d'assurer le maintien et le développement de leurs compétences et de leurs qualifications. Chapitre II Dispositifs de la formation professionnelle continue Article 12 Dispositions générales La formation professionnelle continue FPC constitue une priorité pour la Branche. Les salariés des structures participent à des actions de formation – soit à l'initiative de la structure notamment dans le cadre du plan de formation ; – soit à l'initiative du salarié dans le cadre de droits individuels ; – soit dans le cadre d'une initiative conjointe de l'employeur et du salarié. A. – Formation professionnelle continue à l'initiative de la structure dans le cadre du plan de formation Article 13 Plan de formation a Objectifs L'atteinte des objectifs de qualification de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile nécessite l'implication de tous les acteurs employeurs, salariés, institutions représentatives du personnel dans le respect des rôles et attributions de chacun. L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences. Le plan de formation fait partie des moyens qui permettent à l'employeur d'assurer la mise en œuvre de cette obligation. Afin de mieux répondre aux besoins, les partenaires sociaux incitent les employeurs – à mettre en place des dispositifs d'identification des compétences et des potentiels des salariés ainsi qu'à anticiper les besoins en prenant en compte l'évolution des métiers, notamment au travers des analyses fournies par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, défini à l'article VI. 22 de la présente convention ; – à intégrer la dimension formation dans les choix d'investissement et d'évolution des activités ou de l'organisation des structures ; – à promouvoir la mise en place des processus d'évaluation des actions de formation et des salariés formés en vue d'optimiser le développement des compétences et le budget formation ; – à favoriser l'implication des responsables hiérarchiques dans l'ensemble du processus de construction de la formation. Le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel s'ils existent, doivent être consultés, sur le plan annuel de formation de la structure et recevoir chaque année un bilan des actions réalisées, conformément aux dispositions légales. Cette consultation s'effectue dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. b Modalités d'élaboration du plan de formation Chaque employeur a l'obligation, quel que soit son effectif, d'élaborer un plan annuel de formation. Pour les structures de moins de 10 salariés, ce plan peut être élaboré au niveau d'un groupement départemental, sous réserve d'identifier la partie revenant à chaque structure employeur. Le plan de formation élaboré par la structure doit prendre en compte – les enjeux de modernisation, d'adaptation, d'évolution des emplois, de l'organisation du travail, des services et prestations assurés par la structure ; – les priorités de formation définies par la présente convention ou tout autre document d'actualisation des orientations de la branche. Selon la structuration de ses emplois et en fonction des besoins et des demandes exprimés en matière de formation, chaque structure détermine dans son plan de formation la répartition entre les actions de qualification et les actions de formation continue. Le plan de formation de la structure doit prévoir – les orientations générales en matière de formation professionnelle ; – les dispositions prises en matière d'information des salariés ; – les actions de formations retenues pour chaque filière professionnelle – actions visant l'obtention d'une qualification VAE, promotion professionnelle ou actions de formation continue notamment formation thématique visant l'entretien et le développement des compétences. Certaines modalités de mise en œuvre des formations thématiques pour le personnel d'intervention sont proposées dans un accord complémentaire, distinct de ce texte et intitulé “ accord complémentaire relatif à la formation thématique du personnel d'intervention ” ; – le cas échéant, les actions de DPC pour les professionnels qui y sont soumis conformément aux dispositions légales ; – en cas d'introduction de nouvelles technologies ; – au titre des dispositions légales en matière de sécurité et de santé ; – en cas de mutation sur un autre poste de travail ou au titre des dispositions légales. Sous réserve d'un accord préalable, écrit, du salarié, les actions de formation prévues pour le personnel, peuvent s'inscrire dans le cadre du compte personnel de formation CPF dès lors qu'elles concernent le socle de compétence et de connaissances, la VAE ou qu'elles figurent sur la liste nationale de branche professionnelle concernée, la liste nationale interprofessionnelle COPANEF ou une liste régionale interprofessionnelle COPAREF. Ainsi lors de la consultation du comité d'entreprise sur le projet de plan annuel de formation, l'employeur précise dans un document d'information la nature des actions de formation proposées, en distinguant, dans le cadre des dispositions légales – celles qui correspondent à des actions de formation d'adaptation du salarié au poste de travail, ou liées à l'évolution ou au maintien de l'emploi dans la structure ; – celles qui participent au développement des compétences des salariés. Le plan de formation peut être élaboré sur une période de plusieurs années. Néanmoins, les obligations annuelles en matière de bilan, d'orientation et de consultation demeurent. c Consultation des représentants du personnel Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel doit être régulièrement consulté sur le plan de formation après l'avoir été sur les orientations de la formation professionnelle dans la structure. La consultation du comité d'entreprise est réalisée au cours de deux réunions. Le cas échéant, le comité d'entreprise doit également être consulté sur un programme pluriannuel de formation. À l'issue de ces consultations, la décision relève de l'employeur. B. – Formation professionnelle à l'initiative du salarié dans le cadre de droits individuels 1. Compte personnel de formation CPF Article 14 Compte personnel de formation CPF Article Définition Le compte personnel de formation est une nouvelle modalité d'accès à la formation créée par la loi relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014. Il a pour ambition d'accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel. Le compte personnel de formation est “ attaché à la personne ” dès son entrée sur le marché du travail, dès 16 ans 15 ans pour le jeune qui signe un contrat d'apprentissage et jusqu'à son départ à la retraite. Le compte d'un salarié est crédité d'heures de formation à la fin de chaque année. L'alimentation se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d'un plafond total de 150 heures. Conformément aux dispositions légales, pour le salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V, un titre professionnel enregistrée et classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par la présente convention collective nationale de branche, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 48 heures par an et le plafond est porté à 400 heures. Les droits à formation des salariés à temps partiel ou n'ayant pas effectué un travail à temps complet sur l'ensemble de l'année sont calculés à due proportion du temps de travail effectué. La mise en œuvre du compte personnel formation relève de l'initiative du salarié conformément aux dispositions légales. Article Formations éligibles au compte personnel de formation Conformément aux dispositions légales, sont éligibles au compte personnel de formation dans la branche de l'aide, de l'accompagnement des soins et des services à domiciles – l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience VAE ; – les formations inscrites au registre national des certifications professionnelles ; Il s'agit tout particulièrement des formations suivantes – le diplôme d'État d'accompagnant éducatif et social DEAES ; – le diplôme d'État d'aide-soignant DEAS ; – la mention complémentaire aide à domicile ; – le titre professionnel d'assistant de vie aux familles ; – le diplôme d'État de technicien d'intervention sociale et familiale DETISF ; – le diplôme d'État d'infirmier DEI ; – le diplôme d'État de conseiller en économie sociale familiale DECESF ; – le BTS services et prestation des secteurs sanitaire et social ; – le certificat d'aptitude aux fonctions d'encadrement et de responsable d'unité d'intervention sociale CAFERUIS ; – le certificat d'aptitude aux fonctions de directeur d'établissement ou de service d'intervention sociale CAFDES. Cette liste est complétée par les formations suivantes – le BEP carrières sanitaires et sociales ; – le BEPA option services, spécialité services aux personnes ; – le BEPA option économie familiale et rurale ; – le CAP agricole, option économie familiale et rurale ; – CAP agricole et para-agricole employé d'entreprise option employé familial ; – le CAP petite enfance ; – le CAP employé technique de collectivités ; – le Titre employé familial polyvalent ; – le brevet d'aptitudes professionnelles assistant animateur technique BAPAAT. – les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret CLEA ; – les bilans de compétence et formations à la création ou à la reprise d'entreprise ; – et toute formation figurant sur la liste nationale de branche, la liste nationale interprofessionnelle COPANEF ou une liste régionale interprofessionnelle COPAREF. L'utilisation du compte personnel formation doit permettre de suivre des formations ou de valider ses acquis au travers d'une démarche de VAE. La liste de ces formations pourra faire l'objet de modifications, compléments et actualisation par avenant au présent accord ou sur proposition de la CPNEFP. Article Articulation avec d'autres dispositifs de formation Par choix des partenaires sociaux le CPF, si le salarié le souhaite, peut être articulé avec tous les dispositifs de formation. En complément de la mobilisation de tout ou partie de son crédit mobilisable au titre du CPF par le salarié, la formation peut être financée par – les périodes de professionnalisation ; – les sommes collectées au titre du plan de formation des entreprises ; – les financements du FPSPP ou des pouvoirs publics perçus par l'OPCA ; – les versements volontaires de l'entreprise ou un financement de l'employeur ; – tout autre financeur pouvant intervenir au titre de la formation AGEFIPH, etc.. Article Articulation avec le CIF Les salariés peuvent mobiliser leur CPF dans le cadre d'une demande de congé individuel de formation CIF. Article Financement du CPF Les partenaires sociaux préconisent de verser la contribution de 0,2 % afférente au CPF à l'OPCA. Si l'adhérent, par accord d'entreprise, décide de gérer directement le CPF, sa mise en œuvre est directement financée par l'employeur mais celui-ci doit en assurer la gestion et n'a pas accès à la mutualisation des fonds collectés par l'OPCA au titre du CPF. Article CPF et temps partiel thérapeutique Sans préjudice des dispositions légales, le compte personnel de formation des salariés à temps partiel thérapeutique est abondé pendant la durée de ce temps partiel thérapeutique à hauteur de la durée de travail contractuelle antérieure à cette réduction du temps de travail décidée par le médecin du travail. 2. Congés individuels Article 15 Congé individuel de formation CIF Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix. Elles doivent permettre aux salariés d'atteindre un ou plusieurs objectifs suivants – accéder à un niveau supérieur de qualification ; – se perfectionner professionnellement ; – changer d'activité ou de profession ; – s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale et à l'exercice des responsabilités associatives bénévoles. Le droit au congé individuel de formation est ouvert à tous les salariés remplissant les conditions légales, qu'ils soient en CDD, CDI, à temps plein ou à temps partiel. Ce droit s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires notamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les procédures d'autorisation d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents, et les possibilités de report. Dès l'embauche d'un salarié en CDD, une information lui sera transmise sur l'accès à un CIF-CDD. Article 16 Congé de bilan de compétences Le bilan de compétence a pour objet de permettre à des salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Le congé de bilan de compétences, limité à 24 heures consécutives ou non, a pour objet de permettre à tout salarié au cours de sa vie professionnelle, de participer à une action de bilan de compétences. Le bénéfice du congé de bilan de compétences est ouvert à tout salarié ayant une ancienneté d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans la structure, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Cette action de bilan donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié. Il peut être communiqué à l'employeur avec l'accord exprès du salarié. Le droit à bilan de compétences s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires notamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les procédures d'autorisation d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents et les possibilités de report. Lorsque le salarié souhaite réaliser son bilan de compétences pendant son temps de travail, il doit demander à son employeur une autorisation d'absence qui ne pourra en aucun cas excéder 24 heures, consécutives ou non. La demande écrite du congé doit indiquer les dates et la durée du bilan de compétences, ainsi que la dénomination de l'organisme prestataire. Elle est transmise à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences. Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître par écrit à l'intéressé son accord, ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder 6 mois. Si la prestation se déroule hors temps de travail, l'autorisation d'absence de l'employeur n'est pas requise. La demande de prise en charge des coûts du bilan peut directement être adressée à l'OPACIF. Article 17 Congé d'accompagnement de la VAE La validation des acquis de l'expérience VAE est le droit individuel à la reconnaissance de l'expérience professionnelle, sociale, syndicale et/ ou bénévole, pour l'acquisition d'un titre ou d'un diplôme à finalité professionnelle. Les parties signataires encouragent fortement l'accompagnement de la démarche de VAE au travers d'un congé d'accompagnement. Le congé pour validation des acquis de l'expérience a pour but de permettre au salarié désirant faire valider son expérience de s'absenter soit pour participer aux épreuves de validation organisées par l'autorité ou l'organisme habilité à délivrer une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles, soit pour être accompagné dans la procédure de préparation de cette validation. Ce congé est un droit pour tout salarié, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise. La durée du congé est limitée à 24 heures de temps de travail consécutives ou non. Cette durée est portée à 35 heures pour le salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par la présente convention collective nationale de branche. Ce droit s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires notamment en ce qui concerne les conditions d'ancienneté, les procédures d'autorisation d'absence, les pourcentages d'effectifs simultanément absents, et les possibilités de report. Article 18 Passeport formation Le passeport formation, propriété du salarié, pourra recenser les diplômes et les titres obtenus en formation initiale, les expériences acquises lors de stages ou de formations, les certifications professionnelles délivrées ainsi que la nature et la durée des actions de formation continue suivies. Les partenaires sociaux préconisent l'utilisation du passeport réalisé par la branche. Article 19 Autres dispositifs C. – Formation professionnelle dans le cadre d'une initiative conjointe employeur et salarié Article 20 Contrat de professionnalisation Les partenaires sociaux affirment la volonté de la branche de faciliter ce mode de formation en alternance au travers du contrat de professionnalisation. Celui-ci donne lieu à la construction d'un parcours de formation personnalisé alternant les périodes de formation et une activité professionnelle en relation avec la qualification préparée. Article Objectifs Le contrat de professionnalisation a pour objectif l'acquisition de tout ou partie – d'une certification professionnelle enregistrée au RNCP ; – d'une qualification reconnue par une convention collective. Son objectif global est de permettre aux jeunes de moins de 26 ans et aux demandeurs d'emploi d'acquérir un diplôme, un titre ou une qualification afin de favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle. Article Publics Les contrats de professionnalisation s'adressent – aux jeunes de moins de 26 ans ; – aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ; – aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ou aux salariés reconnus travailleurs handicapés ; – aux bénéficiaires de l'allocation de parents isolés et bénéficiaires du RMI dans les DOM ; – aux personnes sorties du système scolaire avant validation du second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaires d'un diplôme technologique ou professionnel. Pour l'ensemble des contrats de professionnalisation au bénéfice de ces publics, des partenariats notamment avec Pôle emploi et le FPSPP seront recherchés. Ce travail d'approche est confié à l'OPCA. Article Durée Le contrat de professionnalisation est un contrat à durée déterminée ou indéterminée. La durée de formation est de 6 à 12 mois. Elle peut être portée à 24 mois pour l'ensemble des qualifications prévues par les dispositions légales et réglementaires si celles-ci le nécessitent. La durée de la formation, comprenant les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques représente une durée comprise entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat, sans être inférieure à 150 heures. La durée des actions peut être portée au-delà de 25 %, sous réserve des financements nécessaires au sein de l'OPCA, pour l'ensemble des qualifications prévues par les dispositions légales et réglementaires si celles-ci le nécessitent. Article Rémunérations Les salariés âgés de moins de 26 ans et titulaires des contrats de professionnalisation perçoivent pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI une rémunération calculée en fonction du Smic et dont le montant est fixé par décret. Les titulaires de contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du CDD ou de l'action de professionnalisation du CDI une rémunération basée selon les dispositions légales applicables, soit au jour de la signature de ce texte, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au Smic ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la présente convention. Article Financement Les contrats de professionnalisation sont financés par les fonds collectés au titre de la professionnalisation suivant les critères fixés annuellement par la commission mixte paritaire en concertation avec l'OPCA. Article 21 Périodes de professionnalisation La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée et d'acquérir une des qualifications prévues par les dispositions légales et réglementaires et précisée chaque année par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle CPNEFP de la branche, dans le cadre des priorités triennales fixées par les partenaires sociaux. Les périodes de professionnalisation sont accessibles – aux salariés en contrat à durée indéterminée CDI ; – aux salariés en contrat unique d'insertion CUI ; – aux salariés en contrat à durée déterminée relevant d'une structure d'insertion par l'activité économique entreprises d'insertion, associations intermédiaires, etc.. Les partenaires sociaux de la Branche priorisent les salariés suivants – salariés dont la qualification doit être adaptée à l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ; – aux salariés qui comptent 15 ans d'activité professionnelle dans la branche ou 20 ans d'activité professionnelle ; – aux salariés âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimale de 1 an dans la dernière structure qui les emploie ; – aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ; – aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ; – aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi prévue par les dispositions légales et réglementaires, – aux salariés qui reprennent leur activité professionnelle suite à un arrêt maladie ou à un accident de travail d'une durée supérieure à 12 mois ; – aux salariés ayant exercé un mandat syndical d'une durée supérieure à 3 ans continus ; – à toute autre catégorie de bénéficiaire définie par la CPNEFP, dans le cadre des priorités triennales fixées par les partenaires sociaux. La période de professionnalisation doit viser une 1. Formation qualifiante mentionnée à l'article L. 6314-1 du code du travail – soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles RNCP ; – soit reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de branche ; 2. Action permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences de base CLEA ; 3. Action permettant l'accès à une certification inscrite répertoire national des certifications professionnelles RNCP. Article Articulation avec d'autres dispositifs Les périodes de professionnalisation doivent pouvoir s'articuler avec d'autres dispositifs de formation afin d'assurer globalement l'acquisition d'une certification ou qualification, d'où la nécessité de définir des priorités compatibles entre elles. Les périodes de professionnalisation peuvent abonder le compte personnel de formation du salarié. Article Durée La durée minimale de la période de professionnalisation est fixée à 70 heures réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires. Toutefois, cette durée minimale ne s'applique pas aux actions permettant de faire valider les acquis de leur expérience ; formations financées dans le cadre de l'abondement CPF ; formations sanctionnées par les certifications inscrites au répertoire national des certifications professionnelles RNCP. La liste des qualifications accessibles en priorité au titre de la période de professionnalisation et la liste des catégories de salariés bénéficiant d'une priorité de financement par l'OPCA, ainsi que les priorités, critères et échéancier de financement par l'OPCA, sont définis par la CPNEFP, dans le cadre des priorités triennales fixées par les partenaires sociaux. Article Période de professionnalisation et tutorat Les partenaires sociaux de la branche recommandent la désignation d'un tuteur. Le salarié choisi pour être tuteur est volontaire et justifie d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. Le tutorat s'exerce dans les conditions prévues à l'article 9 du présent accord. Sous réserve de remplir les conditions d'expérience et de qualification, l'employeur peut bénévolement assurer la fonction de tuteur non indemnisé. Article Financement Les périodes de professionnalisation sont financées par les fonds collectés au titre de la professionnalisation suivant les critères fixés annuellement en concertation avec l'OPCA. Chapitre III Moyens d'une politique de développement de l'emploi et des compétences pour la branche A. – Observatoire prospectif des métiers et des qualifications Article 22 Observatoire prospectif des métiers et des qualifications La diversification des activités, la modernisation des structures, le développement des besoins, et donc des services, entraînent une transformation continuelle des métiers que la branche doit être en mesure d'anticiper. En conséquence, les partenaires sociaux décident de mettre en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications, destiné à assurer une veille prospective sur l'évolution des métiers du secteur, afin d'anticiper leur transformation, leur naissance, voire leur obsolescence. Article Composition Les membres du comité paritaire de pilotage de l'observatoire sont les mêmes que ceux de la CPNEFP qui se réunit deux fois par an en formation d'observatoire. Cet observatoire pourra être une composante de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications éventuellement créé au sein de l'économie sociale. Article Objectifs Les objectifs de cet observatoire sont notamment de – collecter et synthétiser les informations sur les métiers, les emplois et les qualifications, ainsi que les conclusions et recommandations qu'en tire la CPNEFP en matière de formation professionnelle, afin de les mettre à disposition des partenaires sociaux, des structures et des salariés de la branche ; – contribuer à identifier les facteurs risquant d'affecter les métiers du secteur par une mise à disposition d'outils de veille sociale et d'aide au diagnostic ou d'études ciblées sur les métiers en émergence ou en forte mutation ; – constituer une instance de réflexion prospective, de partage d'information et d'analyses autour des métiers. Article Missions L'observatoire a pour missions – de produire des données annuelles permettant à la CPNEFP – de mettre en œuvre les priorités annuelles tant en termes de publics que de formations ; – de contribuer à l'élaboration des orientations triennales de la formation professionnelle pour la branche. – de conduire des études ponctuelles visant à permettre une politique prospective des emplois. Article Fonctionnement L'observatoire fonctionne selon les modalités de la CPNEFP. Les membres élus en tant que président et vice-président sont les mêmes que ceux élus au niveau de la CPNEFP. Le secrétariat est assuré par un représentant de l'OPCA. L'OPCA est chargé de fournir toutes informations utiles à la réalisation des travaux techniques. L'OPCA réalise des travaux techniques pour l'observatoire, tant au niveau national qu'au niveau régional. Les travaux réalisés sont transmis à la CPNEFP et aux CPREFP. Les CPREFP doivent faire remonter toutes données techniques pouvant intéresser l'observatoire. B. – Organisme paritaire collecteur agréé de la branche OPCA Article 23 Objets et missions Dans le respect de la législation en vigueur, l'OPCA a pour mission de contribuer au développement de la formation professionnelle continue des salariés de la branche, dans le cadre des orientations et priorités définies par les partenaires sociaux en commission mixte paritaire et précisées annuellement par la CPNEFP. À ce titre, l'OPCA a notamment pour objet de collecter et de gérer l'ensemble des contributions des structures au titre de la formation professionnelle continue visant notamment – l'expression des besoins individuels définis au sein des structures, dans le cadre du développement des compétences et du maintien dans l'emploi, en articulation avec leurs enjeux stratégiques ; – la sécurisation des parcours professionnels, dans le cadre d'une construction partagée entre employeurs et salariés pour le développement de la formation professionnelle ; – le développement de la qualification professionnelle des salariés, au travers notamment de la promotion du compte personnel de formation. L'OPCA de branche contribue ainsi notamment, dans le respect de la réglementation en vigueur – au financement de la formation professionnelle continue coûts pédagogiques des stages et frais concernant les stagiaires frais de transport, hébergement, rémunération et charge, frais de garde le cas échéant ; – au fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ; – au financement d'études ou de recherche intéressant la modernisation du secteur ; – à l'information, à la sensibilisation et au conseil à destination des employeurs et des salariés sur les besoins et les moyens de formation ; – à l'ingénierie de formation à destination des responsables et directeurs de structures, sur les besoins et les moyens de formation. Il s'agit principalement – de mettre en place et développer la politique de formation spécifique de la branche en s'appuyant sur les orientations et priorités définies par les partenaires sociaux et précisées par la CPNEFP ; – de mobiliser l'ensemble des financements disponibles légaux ou conventionnels, notamment publics, pour accompagner l'effort de formation des structures. Article 24 Désignation Compte tenu des enjeux liés à la modernisation du secteur, l'OPCA Uniformation est désigné pour une durée limitée à 10 ans. Un protocole de partenariat est conclu parallèlement par les partenaires sociaux avec l'OPCA. Le champ d'intervention géographique de l'OPCA est national, il comprend le territoire métropolitain ainsi que les départements d'outre-mer. Son champ d'intervention professionnel s'exerce au bénéfice des structures de la branche définie par le champ d'application de la présente convention. Sous réserve de l'établissement d'une convention négociée sur la base du protocole de partenariat, les partenaires sociaux décident de confier l'ensemble de ces missions à un organisme paritaire collecteur agréé unique Uniformation. C. – Contribution des employeurs au titre de la formation professionnelle continue Article 25 Taux de contribution légal et conventionnel Conformément aux dispositions de la loi du 5 mars 2014 les structures relevant du champ du présent accord versent à l'OPCA une contribution légale suivant la taille des structures de 0,55 % à 1 % de la masse salariale au titre de la formation continue de leurs salariés. Cette contribution est gérée par l'OPCA selon les modalités prévues par la loi. Les signataires du présent texte conviennent de reconduire une contribution conventionnelle supplémentaire de 1,49 % à 1,04 % de la masse salariale, suivant la taille des structures. Par conséquent pour toutes les structures de la branche, quel que soit le nombre de leurs salariés, le taux de contribution est de 2,04 % de la masse salariale brute pour le financement de la formation professionnelle. Le taux de 2,04 % présenté ci-dessus n'inclut pas la contribution des employeurs aux titres des CIF des contrats à durée déterminée. Celle-ci est fixée conformément aux dispositions légales. a Répartition de la cotisation légale Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de moins de 10 salariés une contribution légale de 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, à verser à l'OPCA. Cette contribution de 0,55 % est dédiée au financement des actions de professionnalisation et du plan de formation. La répartition de la contribution de 0,55 % déterminée par décret en Conseil d'État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante – financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,15 % ; – plan de formation, à hauteur de 0,40 %. Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 10 salariés à moins de 50 salariés une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, à verser l'OPCA, sauf accord dérogatoire d'entreprises concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l'OPCA. La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d'État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante – au FPSPP, à hauteur de 0,15 % ; – à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,15 % ; – financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,30 % ; – plan de formation, à hauteur de 0,20 % ; – compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %. Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 50 à moins de 300 salariés une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, à verser l'OPCA, sauf accord dérogatoire d'entreprises concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l'OPCA. La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d'État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante – au FPSPP, à hauteur de 0,20 % ; – à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,20 % ; – au financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,30 % ; – au plan de formation, à hauteur de 0,10 % ; – du compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %. Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 300 salariés et plus une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, à verser à l'OPCA, sauf accord dérogatoire d'entreprises concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. Les partenaires sociaux préconisent le versement intégral de cette contribution auprès de l'OPCA. La répartition de la contribution de 1 % déterminée par décret en Conseil d'État n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 est la suivante – au FPSPP, à hauteur de 0,20 % ; – à la prise en charge du congé individuel de formation, à hauteur de 0,20 % ; – au financement des actions de professionnalisation, à hauteur de 0,40 % ; – du compte personnel de formation, à hauteur de 0,20 %. b Répartition de la contribution conventionnelle Les contributions conventionnelles supplémentaires au titre du développement de la formation professionnelle sont gérées par les membres de la branche à cet effet au sein de l'OPCA et font l'objet d'une comptabilité distincte. La répartition des contributions conventionnelles au titre du développement de la formation professionnelle est articulée de la manière suivante – 1,49 % pour les entreprises de moins de 10 salariés ; – 1,04 % pour les entreprises de 10 à moins de 50 salariés ; – 1,04 % pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés ; – 1,04 % pour les entreprises de 300 salariés et plus. D. – Financements du plan annuel de formation Article 26 Financements complémentaires La prise en charge de la totalité des actions de formation décidées dans le programme annuel de formation, qui peut dépasser le taux de contribution de 2,04 %, est rendue possible par l'obtention des financements provenant de caisses de sécurité sociale, de conseils départementaux ou de conseils régionaux et des dispositifs de cofinancement public. Article 27 Mobiliser les aides publiques à la formation Les partenaires sociaux invitent les employeurs à entreprendre toutes les démarches pour mobiliser et utiliser toutes les aides publiques de façon à favoriser l'accès à la formation. Les partenaires sociaux souhaitent également que des EDEC engagements de développement des emplois et des compétences régionaux ou toutes autres formes de conventions ayant pour objectif d'abonder les efforts de formation des structures soient mis en place et renouvelés dans le temps. Chapitre IV Priorités d'action de la branche Article 28 Priorités d'action en matière de formation continue La négociation triennale sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle porte sur les thèmes prévus par les dispositions légales et réglementaires. Les partenaires sociaux définissent tous les 3 ans, les objectifs prioritaires de la branche, en matière de formation professionnelle, notamment les publics et qualifications prioritaires pour les contrats et périodes de professionnalisation. Article 29 Axes fondamentaux L'objectif est de réaliser un effort important et permanent de qualification des salariés, en lien avec les activités et les projets des structures, permettant un accroissement continu et significatif du nombre de salariés qualifiés dans la branche. Afin d'atteindre cet objectif, les partenaires sociaux posent le principe de l'intérêt d'utiliser tous les dispositifs permettant d'acquérir de nouvelles qualifications et compétences. Article 30 Priorités triennales Pour les 3 prochaines années 2017-2019, les objectifs prioritaires de la branche sont les suivants – favoriser l'obtention de qualifications pour les catégories d'emplois non qualifiés, et notamment les emplois d'intervention, en particulier par le DEAES “ spécialité accompagnement de la vie à domicile ” ou “ spécialité accompagnement de la vie en structure collective ”, le DETISF, le DEAS, le DEI, et pour les salariés en cours de parcours pour l'obtention du DEAVS et du DEAMP ; – favoriser les actions de formation de perfectionnement et/ ou évolution des compétences liées à l'emploi occupé ; – favoriser l'obtention de qualifications ou l'élévation du niveau de qualification pour les salariés bénéficiant d'une expérience de plus de 10 ans n'ayant pas changé de catégorie ; – faciliter l'obtention de qualification pour les emplois d'encadrement notamment responsable de secteur et cadre de secteur ; – favoriser la qualification pour les emplois de direction niveaux II et I conformément aux dispositions légales et réglementaires ; – mettre en place les contrats et périodes de professionnalisation notamment pour les salariés de plus de 45 ans ; – favoriser les actions permettant la mise en œuvre de parcours professionnel pour notamment faciliter le maintien dans l'emploi des salariés ; – favoriser les formations liées à la fonction tutorale ; – favoriser les formations permettant de prévenir et d'agir sur les risques professionnels notamment liés à la pénibilité et aux RPS. Dans le cadre des périodes de professionnalisation, la liste des publics ouvrant droit à période de professionnalisation est complétée par le public suivant salariés qui comptent 10 ans d'activité professionnelle. Ces priorités sont déclinées annuellement par la CPNEFP qui les communique à l'OPCA désigné. Chapitre V Apprentissage La négociation relative à l'apprentissage s'ouvrira au second semestre 2017. » pk3l.

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convention collective de la branche de l aide a domicile